Micromanagement는 관리 팀에 의한 직원의 직접적이고 지속적인 감독을 포함하는 조직의 리더십 스타일입니다. Micromanagement는 Trinity Solutions inc의 사장 인 해리 E. 챔버스 (Harry E. Chambers)에 따르면 "가장 널리 유린 된 경영상의 죄"중 하나이며 가장 일반적인 직원 불만 중 하나라고 생각됩니다. Chambers는 마이크로 관리가 높은 직원 회전율과 전반적으로 낮은 사기로 이어질 수 있다고 제안합니다. Micromanagers는 직장에서 파괴적인 것으로 간주 될 수 있으며 자신의 직업을 위협 할 수도 있습니다.
Micromanagement Behaviors
부하 직원을 면밀히 감독하는 감독자는 직원 생산성을 지속적으로 감시하고 업무를 통제합니다. 일반적인 지시 사항을 제공하고보다 폭 넓은 업무 운영 의무를 이행하는 대신, 마이크로 관리자는 직원의 상세한 또는 일상적인 활동에 종사합니다. Micromanagers는 승인없이 스스로 결정하는 직원을 승인하지 않거나 직원에게 권한을 부여하는 것이 아니라 지시를 내리는 것이 더 중요하다고 느낄 수 있습니다.
직장 문화
작업장의 "금기"로 마이크로 관리에 관여하는 관리자는 다른 작업자 또는 하위 그룹에게 유사한 작업장 태도에 종사하도록 영향을 줄 수 있으며 결국 조직의 전체 문화에 침투 할 수 있습니다.Tracey G. Gove 중위에 따르면 단기간에 소규모 관리가 효과적 일 수 있지만이 리더십 접근법을 장기간 사용하면 직장 문화에 해를 끼칠 수 있습니다. 체크하지 않은 채로 남겨두면 직장 내 관리직과 부하 직원 간의 관계가 어려워 질 수 있습니다. 직장 문화가 약 해지면 조직의 수익에 큰 영향을 줄 수 있습니다.
결과
프리랜서 작가 인 케네스 E. 파카로 (Kenneth E. Fracaro)에 따르면 감독관과 부하 직원 간의 작업장 관계에 부정적인 영향을 미칠뿐 아니라 지속적으로 직원을 모니터링하는 마이크로 관리자는 창의력, 문제 해결, 신뢰 및 유연성 등 다른 생산성 분야에 영향을 미칩니다. 직원의 세부적인 활동에 집중하는 데 너무 많은 시간을 보내는 Micromanagers는 부서 확장을 포함하여 더 중요한 조직 목표에 집중하지 못합니다. 장기적으로 마이크로 매니지먼트에 대한 의존은 상당한 시간 관리 오용을 초래하고 회사의 성장을 제한합니다.
권장 사항
소규모 관리보다는 직원 근무 초기 단계에서 코칭은 새로 채용 된 근로자가 새로운 환경에 적응하는 데 도움이되는 효과적인 도구가 될 수 있습니다. 관리자가 필요한 직원을 직접 감독 할 수는 있지만 감독관의 개인적인 특성을 반영하고 불안정 또는 세부 사항에 대한주의를 반영합니다. 이러한 특성이 특정 작업장 의무를 수행하는 데 필요할 수도 있지만 작업장 생산성 및 직원 참여에 어떤 이점도 제공하지 않습니다. 직원이 직무와 책임을 배우게되면 감독자는 직원이 도움을 요청하지 않는 한 독립적으로 직무를 수행 할 수 있도록해야합니다.
