일부 회사는 작업을 수행하기 전에 성능 표준 (작업 품질, 작업량, 결과의시기 적절성, 수행 방식)을 설정할 수 있으므로 사용자와 직원 모두 업무 기대치에 대해 명확합니다. 직원은 특정 시간에 성과 평가를 받아 각 직무에 필요한 표준 세트와 비교하여 자신의 직무 수행 능력을 결정할 수 있습니다. 회사는 성과 기준을 정의하기 위해 다양한 조건 (최저 기준에서 최고 기준)을 선택할 수 있습니다. 어떤 용어가 사용 되든간에 필요한 계산 유형이 결정됩니다.
필요한 항목
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직무 기술 및 관련 직무 표준 사본
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직원 평가에 관한 회사 정책 사본
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평가 기간 동안의 직원 성과 문서
직책, 설명 및 필요한 직업 표준을 검토하십시오. 각 직업 표준은 상관 등급을 가져야합니다. 예를 들어, 직책이 점원 인 경우, 표준은 매일의 끝에서 금전 함의 균형을 유지하는 것일 수 있습니다. 평가 등급은 미해결 = 1, 좋음 = 2, 만족함 = 3, 한계 = 4, 불만족 = 5 일 수 있습니다. 다른 숫자 가능성은 1-3 = 좋지 않음, 4-6 = 만족, 7-9 = 양호, 10 = 우수.
직원 평가 방법에 대한 회사 정책에 따라 평가를 준비하십시오. 일부 회사는 MBO라고하는 목표 별 관리를 사용할 수 있습니다. 이 유형의 평가는 직원이 평가 기간 내에 달성하고자하는 성과 목표를 지정합니다. 예를 들어 영업 담당자는 매월 1 일까지 필수 판매 보고서를 제출할 수 있습니다. MBO의 평가 점수는 각 과목별로 달성되었거나 달성되지 못한 것으로 평가 될 수 있습니다. 이 유형의 평가에서는, 특정 번호 (관리자 및 직원이 설정) 만 달성되지 않은 목표를 수용 할 수 있습니다.
직원에게 평가를 전달하기 전에 평가 등급 척도 문제에주의하십시오. 예를 들어 특성 (사람의 성격을 기술 할 수 있음)이 사용되면 불공정 한 평가 점수가있을 수 있습니다. 예를 들어, 특성 중 하나가 품질 일 경우, 여러 감독자가 선량, 공정 및 불만족을 다르게 정의 할 수 있습니다. 모든 직원에 대한 공정한 점수 계산을 보장하는 한 가지 방법은 각 특성을 정의하는 설명 문구를 포함하는 것입니다. 품질은 수행 된 작업의 정확성과 수용 가능성으로 구체적으로 정의 될 수 있으므로 불공정 한 해석을 거의 남기지 않습니다.
팁
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사전에 평가를 준비하십시오.
평점과 그들이 결정된 방법을 설명하십시오.
미래의 성과와 성장에 중점을 둡니다.
경고
한 직원의 실적과 직장 동료의 실적을 비교하지 마십시오.
