대행사 또는 다른 조직 내에서의 충돌은 조직의 효율성을 크게 저해하고 대행사의 생산성을 저하시킬 수 있습니다. 또한 일하기가 불편한 곳으로 만들 수 있으며 직원의 이직률이 높아져 효율성이 저하 될 수 있습니다. 그러므로 직원 들간의 관계를 고치려고 노력하는 것이 기관의 이익에 가장 부합됩니다. 이 프로세스는 다양한 방법으로 수행 할 수 있습니다.
토론
문제를 해결할 수있는 한 가지 방법은 토론을위한 열린 포럼을 만드는 것입니다. 문제가 열려진 상태로 나오지 않으면, 그들은 훼방하는 경향이 있습니다. 보복에 대한 두려움없이 직원들이 문제에 경영진의 관심을 기울일 수있는 포럼을 만들어 대행사는 해결해야 할 문제를 해결하기위한 첫 걸음을 내디뎠습니다. 대행사는 타운 홀 포럼 또는 기타 공공 장소를 고려해야합니다.
조정
문제가 공개되면 기관은 관련자 간의 갈등을 중재함으로써 문제를 해결하려고 시도 할 수 있습니다. 어떤 경우에는 회사의 선임 멤버가 중재자 역할을 할 수 있습니다. 그러나 공평성을 유지하기 위해 외부의 중재자를 고용하여 전쟁 당사자가 그들의 차이점을 해결할 수 있도록 도울 수 있습니다. 중재는 가능한 한 양 당사자를 만족시키기 위해 고안되었습니다.
중재
경우에 따라 문제가 성공적으로 중재 될 수없는 경우 양 당사자는 분쟁을 중재하도록 선택할 수 있습니다. 이 경우 양 당사자는 다른 사람이 불일치 의견을 듣고 결정을 준수 할 것에 동의합니다. 이것은 한 파티가기만당하는 느낌을 더 자주 받는다는 점에서 중재에 덜 바람직합니다. 그러나 분쟁을 원만하게 해결할 수있는 경우 판단을 내려야합니다.
분리
경우에 따라 둘 이상의 당사자가 서로 거리를 유지하도록 허용하여 충돌을 해결할 수 있습니다. 2 명의 직원 또는 2 명의 직원이 참여할 수없는 경우, 서로의 접촉을 제한하는 것이 바람직 할 수 있습니다. 이는 한 당사자를 다른 위치로 이동하거나 두 기관이 상호 작용하지 않도록 대행사 구조를 변경함으로써 수행 할 수 있습니다.
