성과 평가 시스템은 노동력, 회사 규모와 철학, 직업 그룹 및 성과 관리 철학에 좌우되는 장단점이 있습니다. 직원 성과를 평가하는 강제 배포는 직원의 기술을 연마하고 직원을 성공적으로 수행하기 위해 고군분투하는 직원에 대한 부주의 한 접근 방식에 대한 비판을받습니다.
정의
"강제 순위"또는 강제 배포라고하는 성과 관리 접근법은 직원을 세 그룹 중 하나로 배치하도록 평가하는 관행입니다. 이 사례는 노동력의 20 %가 높은 성과를 내고 있으며 따라서 조직 내에서 지도자가되기 위해 손질되고 개발되어야한다는 이론에 근거합니다. 인력의 70 %를 차지하는 평범한 근로자는 신뢰도가 높고 안정적인 근로자로, 상위 20 %로 옮길 자격이 있거나 그렇지 않을 수도 있습니다. 직원의 하위 10 %는 회사와 미래가없는 사람들입니다. 강제 순위 방법을 사용하는 감독자는 근로자를이 세 가지 명확한 그룹으로 분류해야합니다.
향상된 작업장 성능
강제 순위 지정 또는 차별화의 가장 큰 지지자는 GE의 전 CEO 인 잭 웰치 (Jack Welch)입니다.그는 모든 사람들이 상위 20 % 클럽에 입성하기 위해 경쟁하고 있기 때문에 직원 순위를 높이도록 강요했다고 주장했습니다. 강제 순위에 대한 논쟁은 팀 구축 가능성을 제거하는 치열한 직장 경쟁에 대응합니다. 하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)에 실린 기사에서, 경영 컨설턴트 딕 그 로트 (Dick Grote)는 다음과 같이 주장했다. "강요된 순위에 대한 많은 비판자들은 절차가 실제로 기업의 인력의 전반적인 질을 개선 할 수는 있지만, 직원 사기, 팀웍 및 협동, 강제 순위 프로세스 및 주주 인식을 사용하는 고용주와 사인하기를 꺼리는 등의 분야에서의 결과."
직원 사기
이러한 치열한 경쟁은 직원 성과 및 직무 만족도에 영향을 미치는 낮은 직원 사기로 나타납니다. 근로자의 하위 10 %에 속한 직원들은 강제 순위 평가 직후에 출간되지 않지만 고용주의 가장 소중한 직원 중 한 명이 직원 참여에 중요한 영향을 미친다는 것이 확인되었습니다. 캐리 실버 스타 인 (Cary Silverstein)의 "Good, The Bad, The Ugly: Performance Reviews에서의 강제 배포"라는 제목의 기사에서 "강제 배포는 동료 간의 건강에 좋지 않은 경쟁을 유발합니다. 등급제 경쟁은 직원들 사이에 두려움과 이기심을 불러 일으킨다 "고 밝혔다.
