간접적이고 직접적인 갈등의 본질을 완전히 이해하는 것은 충돌을 기회로 바꾸기 위해 중요합니다. 분쟁은 간단한 불일치로 시작될 수 있지만 당사자 중 한 명 이상이 실제 또는 인식 된 위협을 느끼는 상황으로 상승합니다. 지휘 계통의 지각, 감정 및 지위는 갈등이 간접적인지 직접적인 것인지를 결정합니다. 작업 공간에서 어느 유형을 완전히 제거 할 수는 없지만 두 유형을 효과적으로 관리하는 방법을 배울 수 있습니다.
의견 불일치 대 충돌
의견 차이는 웨스트 버지니아 대학교 (West Virginia University)의 부교수 겸 확장 에이전트 인 더그 호 베터 (Doug Hovatter)에 따르면 새로운 아이디어와 일을하는 방법을위한 토대를 마련하는 경우가 가장 많다는 의견의 단순한 차이입니다. 대조적으로, 간접적 인 직접 갈등은 전형적으로 깊은 자리에 앉은 가치, 동기, 인식, 생각 또는 욕구를 중심으로 불일치에서 비롯됩니다. 의견 불일치와 달리 갈등은 대개 부정적인 결과를 낳습니다. Hovatter에 따르면, 가장 일반적인 것은 건강에 해로운 경쟁, 적대감, 의혹 및 불신입니다.
간접적 인 충돌
사람의 커뮤니케이션 스타일은 갈등이 간접적인지 직접적인지를 가장 자주 결정합니다. 간접적 인 의사 소통은 전형적으로 뻣뻣한 몸 자세, 교차 한 팔, 눈부신 또는 구르는 눈, 한숨, 목소리의 톤, 일시 중지 또는 침묵과 같은 비언어적 인 행동을 통해 "행동"합니다. 사람은 얼굴을 저장하거나 포인트를 만들려고하지만 직접적인 대결은 피하십시오. 아이오와 대학의 신시아 조이스 (Jonce)는 2012 년 11 월 국제 옴부즈맨 협회 (International Ombudsman Association)의 뉴스 레터 인 독립 음성 (Independent Voice)의 한 판을 통해 간접적 인 갈등이 대화와 관련되어있을 때 일반적으로 "무언가" 너는 오히려 "또는"사실이 아니다."
직접 갈등
직접 갈등은 귀사의 직원들간에 전면적 인 전쟁을 초래할 수 있습니다. Hovatter는 사업 환경에서 가장 직접적인 갈등은 비즈니스 자원을 할당하고 사용하는 것과 권력과 권위에 초점을 맞추고 있다고 설명합니다. 직접적인 대결, 비난, 직접적으로 도전하는 권위와 권력 투쟁은 일반적인 예입니다. 비즈니스 전반에 영향을 줄 수있는 직접 충돌을 신속하게 통제하고 경우에 따라 폭력을 유발할 수도 있습니다.
갈등 관리
갈등 상황에 대처할 때 선택할 수있는 다섯 가지 주요 갈등 관리 전략이 있습니다. 강제, 수용, 회피, 타협 또는 협력을 통해 상황을 처리하기로 결정했는지 여부는 갈등 유형 및 시간 제약에 따라 다릅니다. 목표는 업무 관계를 유지하거나 수리하는 것이지만, 항상 가능한 것은 아닙니다. 예를 들어 두 직원 간의 직접 충돌을 막기 위해 권한을 주장해야 할 수 있습니다. 간접적 인 갈등으로 회피하려고 시도한 경우 (가장 효과가 없을 가능성이 높음), 타협이나 협업이 더 나은 전략 일 수 있습니다.
