직원들은 공백 상태로 일하지 않습니다. 많은 기업에서 관리자는 작업 품질을 모니터하기 위해 정기적으로 성능 평가를 수행하려고합니다. 성과 평가는 관리자와 근로자 모두에게 스트레스를 유발할 수 있지만 공식 절차를 수립하면 프로세스를 신비화하고 결과를보다 효과적으로 만들 수 있습니다. 성과 평가의 목적과 업무 품질에 미치는 영향을 이해하면 효율성과 효과 성을 높이기 위해 작업장에서 구조를 평가하는 데 도움이 될 수 있습니다.
다른 이름들
성능 평가에는 다른 이름을 사용할 수 있습니다. 기업은 평가를 직원 평가, 직원 평가 또는 성과 등급으로 지칭 할 수도 있습니다. 동일한 프로세스를 직원 성과 보고서 또는 직원 검토라고 부를 수도 있습니다. 모두 직원의 작업 품질을 범주화하는 것을 의미합니다.
목적
고용주가 성과 평가를 구현하는 데는 여러 가지 이유가 있습니다. 정기 검토를 위해 직원들과 만나서 평가를 공식화하는 데 도움이되므로 관리자는 강점을 인식하고 약점을 해결하기위한 전략을 제안 할 수 있습니다. 또한 판촉 및 인상을 고려할 때 직원 행동을 정량화하는 데 도움이됩니다. 판촉을보다 객관적으로 수행하면 직원의 성과를 입증 할 수 있기 때문에 직원들이 경각심을 느끼면 회사가 법적 문제를 피할 수 있습니다. 성과 평가는 또한 직원들이 감독자가 자신의 행동을 검토한다는 것을 알고 있기 때문에 책임 성을 증가시킵니다. 또한 긍정적 인 평가를 위해 직원들이 고품질의 업무를 위해 노력할 때 검토는 동기 부여를 증가시킬 수 있습니다.
우려 사항
성능 평가는 관리자와 직원 모두에게 걱정을 유발할 수 있습니다. 직원들은 관리자가 불공정하게 자신의 업무 성과를 평가하고 부정적인 평점과 의견을 부여하여 승진이나 승진을 방지 할 수 있다고 우려 할 수 있습니다. 관리자는 비판적인 평가가 적대감이나 냉담함을 초래할 수 있다는 점을 염려하여 개선을위한 영역을 지적하는 것을 불편하게 느낄 수 있습니다.
요인
작업 품질에 대한 성과 평가는 여러 요소를 포함합니다. 직원은 직무, 역량, 정확성 및 철저한 지식에 대한 평가를받을 수 있습니다. 직원 검토에 포함 된 다른 특성에는 협력, 협업 능력, 효율성 및 유연성이 포함될 수 있습니다. 서비스 요청에 대한 의사 결정 능력, 신뢰성 및 응답 성은 평가할 수있는 다른 분야입니다. 관리자는 "우수", "평균"또는 "용인 할 수 없음"이라고 표시된 상자를 선택하여 품질 작업의 이러한 특성을 평가하는 양식을 완성 할 수 있습니다. 또한 순위를 확장하는 의견을 추가 할 수도 있습니다.
팁
직원에게 검토시기, 검토 수행 방법 및 평가 요인에 대한 충분한 정보를 제공함으로써 성과 평가의 효과를 높입니다. 관리자는 직원 간 비교를 피하십시오. 개인적인 의견을 피하거나 전문성이 떨어지는 평가에 대해 사과함으로써 전문성을 유지하십시오. 작업 품질에 대한 공정한 순위 지정은 직원이 얻은 것을 의미하므로 관리자는 부정적인 평가에 대해 변명 할 필요가 없습니다. 인시던트, 날짜 및 관련 인력을 포함한 구체적인 예를 통해 평가를 강화하여 리뷰에 합법성을 추가하십시오.
