직원 배치는 직원을 채용, 고용, 동원, 유지 및 해고하는 프로세스를 말합니다. 인력 충원은 인적 자원 용어이며 인력 충원은 인적 자원 팀이 회사 내에서 수행합니다. 회사는 인력 수요의 일부 또는 전부를 아웃소싱 할 수 있습니다. 많은 경우 고용주는 일시적, 장기적 또는 영구적으로 빈 자리를 채우기 위해 인력 파견 기관을 찾는다. 인력 파견 기관은 대개 해당 기관이 처리하는 인력 업무의 정도에 따라 회사에 수수료를 부과합니다.
요구 사항 평가
인력 담당 HR 담당자는 개별 부서뿐만 아니라 회사 전체의 요구 사항을 평가해야합니다. Understaffing과 overstaffing 둘 다 결론을 다치게. 핵심은 한 사람이 아플 때 환자의 생산성이 저해되지 않는 균형을 발견하는 것이지만 동시에 직원들에게 과용되지는 않습니다. 직원과 관리자의 의견은 직원이 각 부서의 정확한 인원을 파악하는 데 도움이됩니다.
모집 / 채용
회사에 인력을 배치 할 때 채용 절차에 많은 시간이 소요됩니다. 각 회사는 고유하지만 채용 프로세스는 대개 게시 된 광고로 시작됩니다. HR은 이력서를 평가하고, 그 중 일부는 결국 고용 관리자에게 보내집니다. 이 시점에서 신청자는 인터뷰를 위해 연락을 받는다. 배경 및 참고 사항 확인을 마친 후 회사는 후보자에게 제안을하거나 전달합니다.
정위
적절한 후보자를 고용 한 후 HR 직원은 이제 인사 파일을 시작하고 새 직원 오리엔테이션을 제공해야합니다. 포괄적 인 오리엔테이션에는 다른 직원에 대한 소개, 시설 둘러보기, 교육 세션 설정 및 회사 정책 검토가 포함됩니다.
보유
인력 충원에는 최고의 직원을 유지하기위한 인력 유지 방법이 필요합니다. Jack J. Phillips와 Adele O. Connell에 따르면 "직원 유지 관리"의 저자, 보상 및 인정은 직원을 유지하는 회사의 문화의 일부 여야합니다. 인력 충원의 일부는 보상과 인정을 수행 할 책임이 있음을 의미합니다. 직업이 광범위한 교육 기간을 필요로하는 경우 높은 이직률은 고용주에게 많은 비용이 듭니다.
발사
때로는 직원을 내 보내지 않아도됩니다. 직원을 해고 할 때 직원이해야 할 가장 중요한 일 중 하나는 직원과의 모든 의사 소통에 대한 문서 추적을 유지하는 것입니다. 해고의 일부가 아닌 경우 직원을 해고하는 것이 일반적으로 최후의 수단입니다. Carter McNamara는 자신의 "리더십 및 감독 현장 가이드"에서 용인 할만한 행동과 의무에 대한 서면 정책을 수립하고 용납 될 수없는 행동이 나타나면 직원에게 경고문을 작성하라고 조언합니다. McNamara는 하루 또는 이틀 정도 걸릴 것으로 생각하고, 발화가 유일한 합리적인 결론 인 경우, 서면으로 또는 직접 진행하는 것이 좋습니다.
