효과적인 직장 학습은 많은 기업에서 생산성을 높이고 경쟁 우위를 유지하는 데 핵심적인 요소입니다. 학습 환경에는 계획된 활동과 직원이 서로 상호 작용할 때 자연스럽게 발생하는 학습이 포함됩니다. 따라서 인적 자원 및 부서 관리자는 효과적인 학습이 느려지거나 잘못 지시되거나 발생할 수있는 요인을 식별하고 극복하기 위해 함께 노력해야합니다.
사고 방식 및 관리 스타일
두려움, 불안, 협박 또는 불신이 높은 환경은 협동 조합 협동을 저해하고 팀워크를 저해하며 갈등 상황을 초래할 수 있으며 이로 인해 학습에 장벽이 생길 수 있습니다. 이것은 관리자가 입력을 요구하지 않고 부서 직원을 면밀히 감독하고 통제하지 않고 결정을 내리는 독재 적이거나 권위주의적인 리더십 스타일에서 더 자주 발생합니다. 일방적 인 의사 소통, 팀워크의 부재 및 억압적인 관리 스타일은 새로운 기술, 프로세스 및 생산 방법을 배우는 것을 방해합니다.
불충분 한 회사 지원
학습을 전사적 목표로 지원하지 않으면 장기적인 성공에 영향을 미칠 수있는 장벽이 생길 수 있습니다. 적어도 시간과 자원을 많이 소비하는 초기 및 지속적인 직원 교육을 제공하는 것이 적어도 단기적으로는 중소기업 소유자에게 어려울 수 있음을 부인할 수 없습니다. 그러나 경영진은 교육 및 훈련이 비즈니스와 직원 모두가 개선 할 수있는 기회가 아니라 필요한 불편 함을 느낀다고 느끼는 경우 태도가 그대로 유지되고 직원은 심각하게 학습을 기꺼이 받아 들일 수 없습니다.
학습이 아닌 교육에 집중하십시오.
계획된 훈련이 정보를 제공하지만, 정보를 제시하고 학습하는 것은 종종 다른 두 가지 일입니다. 연습이나 평가 및 피드백과 같은 후속 활동이 없으면 학습이 이루어지지 않을 수도 있습니다. 특히 소프트 기술 교육이나 현재의 프로세스 나 요구 사항에서 중요한 변화가 필요한 하드 스킬을 가르치는 경우에 그렇습니다. 적절한 후속 조치를 제공하지 않는 교육은 직장 학습의 장벽 일뿐만 아니라 재정적 인 자원 낭비이기도합니다.
경험이 부족하거나 자격이없는 강사
잘못 설계된 공식 및 실무 교육 프로그램은 새로운 자료를 배우거나 새로운 기술을 습득하는 데 걸리는 시간을 늘릴 수 있습니다. 예를 들어 중소기업은 헌신적 인 고객 서비스 강사를 고용 할 재정 자원을 보유하지 않고 대신 우수한 고객 서비스 기술을 보유하고 있지만 다른 직원을 양성하는 능력이 부족한 직원에게 교육 임무를 위임 할 수 있습니다. 실습을 통해 스트레스가 많은 환경과 참을성없는 동료가 학습에 중대한 장벽을 만들 수 있습니다.
