고용주의 모집 및 선발 과정은 유자격 지원자와 생산적인 직원을 유치 및 유지하는 첫 단계입니다. 다양한 인터뷰 방법을 통해 채용 과정을 단순화하고 가장 적합한 후보자를 식별 할 수 있습니다. 채용 담당자 및 고용 전문가는 사전 면책, 행동 및 상황 별 질문, 패널 인터뷰 및 선정과 같은 다양한 인터뷰 방법을 사용합니다.
예비 심사
채용 담당자는 일반적으로 전화로 예비 심사 인터뷰를 실시합니다. 예비 심사는 수십, 수백 또는 수천 명의 응시자가 각 직무에 필요한 자격을 모두 갖추고 있지 않을 수도있는 면접 시험을 실시하는 데 드는 시간과 비용을 절약하여 취업 절차를 간소화합니다. 전화 면접 동안 신병 모집 인이나 고용 전문가는 전형적으로 신청자가 지속적으로 직업에 관심이 있는지 질문하고, 그렇다면 직업 이력, 전문 지식 및 자격을 검증하는 기본적인 질문을 따릅니다. 채용 담당자는 예비 인터뷰 결과를 활용하여 자격을 갖춘 후보자의 범위를 좁혀 개인 인터뷰를 요청합니다.
행동 면접 방법
행동 면접 질문 방법은 직무 역량, 문제 해결 및 협상 기술을 요구하는 직장 내 문제를 관리 할 수있는 후보자의 능력에 대한 통찰력을 제공합니다. 행동 면접 질문의 예로는 "부서의 이직률을 낮추기위한 직원의 동기 부여를 개선해야하는시기를 기술하십시오"및 "팀 프로젝트에서 함께해야하는 두 명의 우수한 직원간에 대인 관계 갈등을 어떻게 해결할 것입니까?" 채용 담당자는 과거 실무가 미래 성과의 지표가 될 수 있으므로 행동 면접 질문을 향후 성과 예측의 지침으로 사용합니다. 또한, 행동 면접 질문은 응시자가 자신의 구두 의사 소통 기술을 보여줄 것을 요구합니다.
상황에 맞는 인터뷰 방법
상황에 맞는 인터뷰 질문은 기능적 전문 지식이 필요한 직업을 위해 예약되어 있습니다. 임상 건강 관리 및 기술 직종은 이러한 유형의 면담 방법에 가장 적합한 직책 중 하나입니다. 채용 담당자는 후보자가 특정 직업 상황에서 사용할 프로세스를 설명하여 기능적 전문성을 입증해야하는 질문을 개발합니다. 예를 들어, 등록 된 간호사 후보에 대한 상황 인터뷰 방법은 원격 측정 분석을 사용하여 환자 상태를 진단하는 과정을 설명해야 할 수도 있습니다. 텔레 메 트리 분석은 심장학 환자 치료를위한 기술적으로 진보 된 방법입니다.
패널 인터뷰 방법
일반적으로 인터뷰 관행에 정통한 관리자 또는 감독자 그룹이 후보자 인터뷰를 위해 패널에 참여합니다. 그들은 라운드 로빈 방식으로 질문하는 일련의 질문을 제공합니다. 후보자가 제공하는 모든 응답에 대해 패널 위원은 각자의 인식에 주목합니다. 일부 패널 인터뷰에서는 가장 적합한 후보자를 결정하기 위해 채점 절차를 사용합니다. 평균 점수가 가장 높은 후보자는 구인을 받기 위해 선택됩니다. 득점과 패널 토론을 결합한 패널 인터뷰가 가장 효과적입니다.
스트레스 인터뷰 방법
스트레스 인터뷰는 가장 일반적으로 사용되는 인터뷰 방법이 아닙니다. 그러나 일부 직업 선택 프로세스에서는 도움이 될 수 있습니다. 응시자는 업무 직무 수행과 마찬가지로 업무 수행을 요청받습니다. 스트레스 인터뷰의 한 예가 연설이나 발표를 전달하는 것입니다. 스트레스 인터뷰의 경우 채용 담당자 또는 채용 관리자는 후보자에게 시나리오 또는 상황을 제공하고 응시자가 준비 여부와 상관없이 수행하도록 요구합니다. 준비를하지 않고 공연하는 것은이 인터뷰 방법의 스트레스 요인에 추가됩니다.
