민간 및 비영리 고용주와 마찬가지로 정부 기관은 성과 목표를 사용하여 직원들이 기대에 부합하는지 확인합니다. 대행사는 직무 기술이나 성과 평가에 목표를 포함시킬 수 있습니다. 관리자와 직원은 연중 목표를 수립하고 의견이나 성취 섹션과 같이 연말 평가시에만 적절하게 언급 할 수 있습니다.
행동
고용주는 다양한 방법으로 목표를 작성할 수 있습니다. 목표는 직원이 업무에 표시해야하는 행동을 설명 할 수 있습니다. 잘 쓰여진 목표는 직원에게 올바른 행동을 유도하는 강력한 동기 부여 역할을합니다. 그러나 한 가지 문제는 관리자가 직원의 행동을 항상 관찰 할 수 없기 때문에 직원이 표준 전화 인사말을 사용하는 것과 같이 올바른 행동을 얼마나 자주 표시하는지 관리자가 해석 할 때 발생합니다.
성과
성과 목표는 종종 원하는 결과를 묘사합니다. Missouri 주 내부 지침 인 "작업 구성 요소에 대한 성과 목표 작성"에서는 "지정된 프로젝트 기한을 할당 된대로 충족하십시오"라는 예를 제공합니다. 이 사례는 직원이 업무에서 중요한 부분을 수행해야하는 것을 보여줍니다. 대행사는 정부 직원의 목표를 표준화해야합니다. 일부 공공 기관은 지원 직원과 같은 광범위한 분류 또는 모든 근로자의 목표로 종업원을위한 공통의 목표를 발표합니다.
개인적인 목표
목표 설정은 개별 직원 및 부서가 달성하도록 동기를 부여합니다. 이러한 목표는 직원의 직위와 관련된 공식 문서에는 존재하지 않을 수 있습니다. 예를 들어 관리자는 비서와 협력하여 타이핑 속도를 높이기위한 개인적인 목표를 세울 수 있습니다. 또 다른 예를 들어, 직원은 고객 서비스 호출을 처리하는 데 더 적은 시간을 소비하려는 관리자에게 표현할 수 있습니다.
자극
목표는 동기 부여 도구입니다. 그러나 직원이 목표를 수락하지 않으면 관리자는 실적 목표가 성과에 긍정적 인 영향을 줄 것으로 기대할 수 없습니다. 직원이 작성한 성과 목표는 스스로 작성한 목표의 소유권을 갖기 때문에 더 많은 동기를 부여 할 수 있습니다.
