1960 년대 이래로, 조직의 행동은 노동자가 자율적이고 자유로운 사고가되어 사업 활동에서 더욱 중요하게되었습니다. 권위있는 경영 스타일이 덜 표준화되고 독립적 인 직원 결정이 현재 현대 비즈니스에서 더 많은 비중을 차지하고 있기 때문에 비즈니스가 동기를 부여해야 할 필요가 있습니다. 오늘날의 조직 행동 관련 주제에는 사회적 책임, 기업 문화 및 세계화가 포함됩니다. 산업 혁명을 둘러싼 여러 해 동안 인기를 얻은 하향식 경영 스타일로는 결코 고려되지 않은 요소입니다.
사회적 책임
기업의 활동은 경영, 직원 및 환경에 영향을 미치므로 현대의 조직 행동에서 널리 퍼진 사회적 책임을 주제로 삼습니다. 관리자와 직원이 사회적 파급 효과를 일상적인 비즈니스 결정에 반영하는 것이 점차 중요 해지고 있습니다. 해리스 앤 하트 만 (Harris and Hartman, 2001)에 따르면, 사회적 책임에 관한 두 가지 주요 관점이있다. 즉, 계몽 된 자기 이익과 공리주의이다. 실용 주의적 관점은 기업 및 직원의 윤리에 관해 이야기 할 때 사회, 직원 및 회사와 관련된 모든 사람들에게 가장 큰 영향을주는 목표를 달성하기 위해 노력합니다. 계몽 된 이기심은 조직이 사회에 도덕적 의무가 있다고 생각할 때입니다. 따라서 비즈니스의 목표 중 사회적 관심사가 우선 순위가 높습니다.
자극
하향식 경영 구조가 덜 표준적인 조직 구조가되어 가고 있기 때문에 직원의 동기 부여가 비즈니스 활동에서 중요한 요소가되었습니다. 이 주제는 관리자에게 새로운 질문을 던졌습니다: 회사는 어떻게 직원을 지속적으로 생산성을 유지합니까? 직원들이 항상 높은 보상이나 직책에 응답하지 않기 때문에 새로운 전술이 연구되고 채택되었습니다. 기업이 직원의 가치와 동기 부여를 고려함에 따라 더 많은 돈이 항상 높은 생산성과 같다고 볼 수는 없습니다. 실제로 일부 회사는 보상 기반 시스템으로 인해 직원이보다 적극적으로 대응할 수 있다는 사실을 발견했습니다. 예를 들어, 한 직원이 초과 근무 시간에 프로젝트를 종료 한 경우 회사는 보너스가 아닌 상품권으로 회사를 놀라게 할 수 있습니다. 직원을 선물로 놀라게하면 조직에 긍정적 인 감정이 생길 수 있습니다. 특히 선물이 진품 인 경우에는 생산성이 높아질 수 있습니다.
기업 문화와 가치
관리자와 직원이 업무 환경에서 느끼고 기능하는 방식은 기업 문화에 직접적인 영향을받습니다. 이 조직 행동 주제는 기업이 기업 및 강력한 브랜드 가치를 하나로 묶어가는 경향으로 인해 기업 브랜드와 동의어가되었습니다. 기업 문화를 개발하는 것은 관리자와 마찬가지로 개개인의 직원이 비즈니스의 수익에 영향을 미치는 결정을 내리는 비즈니스 구조에서 중요한 요소입니다. 직원들은 모니터링 여부와 관계없이 그러한 가치에 따라 기능하는 확신을 가지고 문화와 연결되어야합니다. 예를 들어, 경쟁 업체의 청량 음료 시장에서 회사의 기업 문화는 대량 판매 업체의 문에 제품을 판매하는 영업 관리자부터 복잡한 쇼핑 센터에서 상품을 나눠주는 홍보 팀에 이르기까지 모든 직원에게 영향을 미칠 수 있습니다.
세계화
국제 비즈니스와의 파트너십을 통해 해외 및 국내 경영진의 상호 작용 방식을 변화시킵니다. 세계화로 인해 경영진과 직원은 다양성의 결과로 발생할 수있는 국제 기업 문화의 충돌에 대해 인식하고 있어야합니다. 두 국제기구가 이익을 내기 위해 협력 할 때, 기업 문화와 경영 전략은 양사의 기업 가치를 수용해야합니다. 또한 국제 경영자는 다양한 직원의 생산성을 좌우하는 동기 요인을 알아야합니다. 가사 노동에 대한 동기와 가치는 국제 팀 구성원에게는 적용되지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 파리와 뉴욕에 레스토랑을 운영하는 접대 회사는 뉴욕의 생산성 수준이 팁과 보너스로 높아지는 것을 발견 할 수 있습니다. 파리의 경영진과 직원은 휴가 시간에 더 잘 대응합니다.
