관리자와 직원이 모두 만족한다고 느낀다면 비즈니스를 운영하는 것이 더 쉽습니다. 상호 보상 이론은 그녀의 부하가 좋은 추종자가 될 인센티브가 없다면 매니저가 훌륭한 리더가 될 수 없다고 말합니다. 지도자와 추종자가 모두 좋은 성과를 내기 위해 서로 보상한다면, 회사와 회사의 이익을 위해 함께 일하도록 권장 할 것입니다.
지도
아이다 호 대 (University of Idaho)는 직원 중 진정한 리더를 격려하기를 원하면 직원들이 직원을 따라야한다고 촉구해야합니다. 궁극적으로 회사가 말한 것과 상관없이 어떤 관리자가 진정한 리더인지 결정하는 것은 직원입니다. 관리자는 직원의 지시에 따르고 직원들을 위협 할 수 있지만 상호 보상 시스템이 더 나은 결과를 가져옵니다. 양측이 함께 일하는 것에 대한 보상을 얻는다면, 관리자는 다음과 같은 직원을 이끌고, 우승하는 팀을 만들 것입니다.
보상
상호 보상 이론은 현금에 관한 것이 아니라 Pearson Higher Education이 "감독자 - 직원 관계"에서 말합니다. 무형이지만 더 만족스러운 보상에 집중할 때 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다. 관리자는 직원들에게 보상을 줄 수 있습니다. 예를 들어 의사 결정에 말을하고 감독자의 감독없이 일할 수 있다고 믿을 수 있습니다. 직원들은 생산적이며 신뢰할 수 있으며 필요할 때 관리자의 지시에 따라 관리자에게 보상 할 수 있습니다. 이 접근법은 의사 소통을 증진 시키므로 팀워크가 더욱 향상됩니다.
성공
상호 보상 시스템을 작동시키기 위해 아이다 호 대 (University of Idaho)는 경영자가 회사의 요구와 직원의 요구에 맞게 보상을 조정해야한다고 말합니다. 한 직원은 예를 들어 대중의 인식을 원할 수 있습니다. 독립. 훌륭한 지도자는 시간이 지남에 따라 믹스 변화가 있음을 잘 알고 있습니다. 문제가 발생하면 모든 사람들이 장애물을 극복하는 데 집중하도록 보상을 조정해야 할 수도 있습니다.
의미
상호 보상 이론은 공백 상태에서 작동하지 않는다. 아이다 호 대학 (University of Idaho)은 다운로드 가능한 기사 인 "리더십 포뮬러 (Leadership Formula) 채택"에 나와있다. 성공적인 사업은 훌륭한 리더십을 발휘할 수있는 다섯 가지 주요 요소 중 하나로서 보상을 사용합니다. 다른 요소는 큰 그림을보고 큰 목표를 달성하고 효과적인 의사 결정, 효과적인 의사 소통 및 사람들에게 영향을 줄 수있는 능력입니다. 이러한 요소 인 대학 국가는 모든 경영 스타일 및 기업 환경과 결합 될 수 있습니다.
