인적 자원 관리자 또는 HR 관리자는 내부 통제를 사용하여 직원이 목표를 완료하고 회사 규칙을 준수하도록합니다. 직원이 규칙을 지키지 않거나 목표를 달성하지 못하면 HR 관리자는 규율 통제를 사용하여 문제가있는 직원을 제재합니다. 이는 직원이 규칙을 준수하고 열심히 일하도록 장려하며, 전체 직원에게 결과를 보여줍니다. 극단적 인 통제 끝에는 중지 및 종료와 같은 징계 조치가 있습니다.
제어 모델
조직은 회사 정책 및 핸드북에서 직원에게 기대되는 바를 설명해야합니다. 또한 HR 부서는 목표를 달성하지 못하거나 규칙을 어기는 개인에게 어떤 일이 일어나는지 명확하게 명시해야합니다. 대부분의 경우, 다양한 유형의 통제가 다양한 위반과 일치합니다. 인사 관리자는 정책 위반 직원의 보고서를 조사해야합니다. 조사에는 문제가있는 직원, 상사 및 동료와의 인터뷰가 포함될 수 있습니다. 징계에 경영 통제를 사용하려는 움직임은 합법적이고 윤리적 인 이유로 정당한 절차를 보여야하며, 부당한 규율로 인해 모든 직원의 사기가 감소해야합니다.
제어 문제
관리자 및 감독자는 공식적인 회사 정책, 프로젝트 계획 및 선례를 통제 제도 표준으로 사용합니다. 일부 상황에서는보다 유연한 제어가 필요하지만 다른 경우에는 엄격한 HR 강제 제한이 필요합니다. 인사 통제하에있는 이슈에는 직원 출석, 부정직, 업무 성과 및 실무 문제가 포함됩니다. 조직 목표에 가장 중요한 요소는 작업 완료, 양질의 작업 수행 및 확립 된 성과 표준 충족과 같은 업무 수행과 관련된 통제입니다. 징계 통제의 다른 측면에는 적절하거나 뛰어난 업무 성과에 대한 보상과 상여금이 있습니다. 이상적으로 HR은 두 가지 유형의 성능을 모두 추적합니다.
조직 규칙
회사의 규칙은 HR의 관리 통제의 토대입니다. 조직은 모든 직원이 자신의 부서 및 직위를 관리하는 규칙을 알고 있는지 확인해야합니다. 인사 관리자는 매년 1 ~ 2 회 규칙을 검토하고 관련 규칙을 업데이트하고 모든 직원이 규칙 변경을 인식하도록해야합니다. HR 관리자는 겉보기 무관 한 규칙에 대한 직원의 저항을 예상 할 수 있으므로 많은 규칙을 직원에게 설명해야합니다.
통제 및 징계
HR 통제의 규율 부분은 위반을 억제하고 바람직한 행동을 강화해야합니다. 경우에 따라 징계는 보상금을 원천 징수하는 것이고 다른 상황에서는 임금 삭감, 일시 중지 또는 종결로 직원에게 벌칙을주는 것을 의미합니다. 점진적 통제를 사용하는 HR 관리자는 다양한 성과 지표를 지침으로 사용하고 직원들이 다음 단계로 나아가도록 동기를 부여하려고합니다. 성과 수준을 넘어서 미끄러지는 것은 동기 부여의 필요성을 시사합니다. 레벨이 너무 많으면 징계의 필요성을 알립니다.
