모든 조직은 공식적인 규칙 이상을 종종 차지하는 비공식적 인 규범을 통해 자체 문화를 발전시킵니다. 문화 코드는 직원 복장 방법, 상사 및 부하 직원 취급 방법, 거래 협상 방법에 영향을 미칠 수 있습니다. 조직 문화는 직원을 묶는 데 도움이 될 수 있습니다. 그것이 나쁜 또는 비생산적인 행동을 용인하거나 장려한다면 그것이 도움이되는 것보다 조직을 더 해칠 수 있습니다.
비 윤리적 행위
신입 사원은 상사 및 동료 직원들로부터 문화 윤리 강령을 수령합니다. 사장이 "무엇이든지이기려면"태도를 취한다고 생각하는 직원은 보험 청구를 과장 할 가능성이 큽니다. 회사가 차별을 용인하거나 장려하는 것을 보는 근로자는 자신의 편견에 자유롭게 참여할 수 있습니다. 문화가 나쁜 행동에 보상한다면 부정적인 영향은 더욱 강해집니다. 예를 들어, 비 윤리적 인 전술로 성공한 성공적인 직원에게 보너스를 나누는 회사는 다른 사람들이 어떻게 앞서 나갈 수 있는지에 대한 메시지를 보냅니다.
창의력을 억누르기
공개적으로 창조적 인 직원이나 새로운 아이디어를 원하지 않는 비즈니스는 거의 없습니다. 그러나 부정적인 조직 문화는 그 메시지를 보낼 수 있습니다. 경영진이 모든 새로운 아이디어를 조각으로 찢어 버리면 직원들이 더 많은 아이디어를 얻지 못하게됩니다. 상사가 문제 해결 및 성장에 대한 위험이 낮고 상태를 유지하는 접근법을 중요하게 생각하거나 그녀로부터 오지 않은 제안을 기각 한 경우 직원은 창의적인 것을 시도 할 이유가 없습니다.
나쁜 태도
훌륭한 직원은 일할 준비가되어 있으며 실수로 책임을집니다. 그것을 보여주는 기업 문화는 그러한 태도가 나쁜 직원의 태도를 강화한다는 것을 인정하지 않습니다. 여분 마일에 대한 보상이나 감사의 뜻이 없으면 직원은 걱정할 필요가 없습니다. 정직성이 존중되지 않는다면 실수를 다른 사람에게 돌리는 것이 더 쉬워집니다. 프로젝트 관리자가 자신의 업적에 대한 기여도를 높일 것이라는 것을 알게된다면, 무엇을 성취해야 할 이유가 적습니다.
문화 변화
부정적인 문화는 종종 그들을 바꾸려는 노력에 저항합니다. 직원이 변경 사항을 수행 할 수 있고, 보람을 느끼며 조직의 나머지 부서에서 받아 들일 수 있다고 느끼지 않는 한 문화는 바뀌지 않습니다. 예를 들어, 윤리적 인 직원이 비 윤리적 인 행동을 용인하기를 바란다고 말하는 조직의 경우, 직원들은 상이하게 행동 할 보상이나 이유가 없다고 느낄 수 있습니다. 일부 조직은 단순히 원하는 값 목록을 브로드 캐스트하지만 부정적인 문화를 구성하는 특정 문제 동작을 식별하지는 않습니다.
