충돌의 원인 중 일부가 중복됩니다. 직장에서의 갈등, 긴밀한 관계 속에서의 갈등 및 정치 갈등은 모두 비슷한 특징을 지닙니다. 오레곤 중재 센터 (Oregon Mediation Center)의 제임스 C. 멜마 드 (James C. Melmad)에 따르면 고용주들은 갈등 해결에 시간과 돈을 투자하는 것을 점점 더 고려하고 있습니다. 이것은 분쟁의 원인이 해결되지 않은 문제가 커지기 때문입니다. 갈등이 무시되면 사라지지 않습니다. 반대로, 그것은 작업 목표의 손실에 관련된 사람들의 선점으로 확대되는 경향이있다.
관계
불쌍한 관계와 관계 붕괴는 많은 갈등의 핵심입니다. 리더쉽과 모티베이션 - 트레이닝 닷컴에 따르면 사람들은 행동으로 다른 사람을 판단하는 경향이 있지만 의도에 따라 판단합니다. 이 모델에 따르면, 직원들이 자신의 이야기를 정복하도록 가르치면 상대방을 더 열린 방식으로 경청합니다.
이해
둘 이상의 당사자가 서로 다른 목표를 가지고있는 이해 상충은 문제를 일으킬 수 있습니다. 때로는 직원이 원하는 것과 회사의 최대 이익 사이에서 이해 상충이 발생할 수 있습니다.
가치
서로 다른 가치를 지닌 사람들은 자신을 다양하게 찾을 수 있습니다. 문화적, 종교적 가치관이 다르므로 사람들의 행동 방식을 알릴 수 있습니다. 극단적 인 경우 다른 값은 폭력과 전쟁으로 이어질 수 있습니다.
지도
조직의 리더십 스타일은 갈등을 초래할 수 있습니다. 가장 분명하게, 독재적인 스타일의 지도력은 직장에서의 분개와 갈등을 초래할 수 있습니다. 그러나 리더십의 자유 방임 스타일은 불확실성을 조장 할 수 있으며, 이는 또한 갈등을 초래할 수 있습니다.
인격
"성격 충돌"이라는 용어는 종종 두 사람이 잘 지내지 못하는 상황을 나타내는 데 사용됩니다. 조기 개입은 심각한 갈등으로 악화되는 것을 피할 수 있지만 해결하기 어려운 상황입니다.
스타일
직원이나 관리자가 다른 스타일의 작업을하는 것이 일반적이며, 이는 실제로 창의력을 발휘하고 생산성을 향상시킬 수 있습니다. 그러나 충돌로 이어질 수도 있습니다.
윤리학
사람들은 종종 서로 다른 윤리적 가치를 지닙니다. 이것은 종종 그들의 가족 배경, 교육, 종교적 신념 및 생활 경험의 결과입니다. 윤리적 가치가 다른 사람들은 갈등을 피하기 어렵습니다.
