사람들이 함께 일할 때, 그들은 서로 가깝고 익숙해 져야하며, 최소한 따뜻한 마음을 유지하는 것이 당연합니다. 시간이 지남에 따라 일상 업무가 시작되고 직원들은 자신의 직업 안정뿐만 아니라 서로의 안락함을 느끼기 시작합니다. 변화가 도입되면 직원들은 종종 그것을 거부하고 현상 유지에 방해가됩니다.
파벌 만들기
애리조나 주립 대학교 (Arizona State University)의 Carey School of Business 웹 사이트의 작가에 따르면, 직장 변화는 두 개의 파벌, 즉 변화에 대처하고 정면으로 대처하는 사람들과 멀리있는 사람들을 만듭니다. 작가는 또한 변화에 대처하는 직원들이 종종 새로운 경영진을 앞섭니다. 그렇지 않으면 변화를 극복하기 위해 노력하는 도전의 한 형태로 다루려고합니다. 대조적으로, 변화를 부끄러워하는 사람들은 궁극적으로 그것 때문에 일을 그만두 게 될 것입니다.
경영에 대한 신뢰의 상실
웹 사이트 Six Disciplines의 Skip Reardon에 따르면 변경으로 인해 조직의 전반적인 관리에 대한 신뢰가 떨어질 수 있습니다. Reardon에 따르면, 많은 직원들이 경영진이 효과적으로 변화한다고 생각하지 않는다고합니다. 신뢰의 결여는 변화의 효과, 변화의 이유 및 조직의 궁극적 인 목표와 관련하여 효과적으로 영향을 줄 수있는 경영진의 실패로 인해 발생할 수 있습니다.
직업 상실에 대한 두려움
조직의 변화로 인해 직원들은 자신의 직업에 대해 덜 불안하게 느껴질 수 있습니다. 직원의 유형 (변화에 대처하는 사람 또는 그 사람을 멀리하는 사람)에 따라이 공포의 효과가 달라질 수 있습니다. 변화에 대처하지만 직업 상실을 두려워하는 직원은 열심히 일하면서 스스로를 증명할 수 있습니다. 변화에 어려움을 겪는 사람들은 덜 생산적이고 지나치게 조심 스러울 수 있습니다.
저항과 수용
Themanager.org 웹 사이트에서 작성한 Oliver Recklies에 따르면, 변화의 궁극적 인 효과는 그것을 수용한다는 것입니다. 일부 저항 후, 현상 유지는 결국 어느 정도의 정상 상태로 되돌아 간다. 최종 결과는 경영진이 비즈니스 직원에 대해 어떻게 처리하는지에 따라 달라집니다. 비효율적 인 변경을 처리하는 조직은 변화에 대한 저항이 진정되면 핵심 직원이 변경으로 회사를 떠났음을 알 수 있습니다.
