인적 자원 개발 (HRD)은 회사에서 일하는 사람들에 초점을 둔 기능 (또는 규율)을 말합니다. HRD 전문가 (내부 직원 및 외부 컨설턴트 모두)는 직원의 업무 능력을 향상시키고 직무 만족도를 높이며 완전하고 보람있는 미래를 계획하는 데 도움이되는 다양한 성과 평가 및 관리 도구를 사용합니다.
역사
"인적 자원 개발"이라는 용어는 George Washington 대학의 명예 교수이자 "인적 자원 개발 핸드북"저자 인 Leonard Nadler에 의해 만들어졌습니다. Nadler는 마이애미에서 열린 1969 년 미국 연수 및 개발 회의에서이 용어를 처음으로 선전했습니다. 그의 아내 인 Zeace와 함께 Nadler는 이후 "Every Manager 's Guide to Human Resource Development"를 비롯하여 많은 교육 및 개발 관련 서적을 저술했습니다.
기능
HRD 전문가는 회사 직원의 근무 시간을 단축하기 위해 다양한 도구와 기술을 사용합니다.
• 평가 및 설문 조사 (직원의 업무 수행 능력과 업무상 요구되는 차이점을 파악하기 위해). • 직무 수행 능력 향상을위한 교육 프로그램. 이 교육은 전통적인 교실 환경에서 또는 온라인 과정으로 직접 대면 할 수 있습니다. 그룹 기반이거나 자기 주도형 일 수도 있습니다. • 미래의 필요를 충족시키기 위해 얼마나 많은 "인적 자본"이 필요한지에 대한 현재 비즈니스 상황과 예측에 대한 분석. • 최고의 근로자를 고용하고 생산력이 낮은 직원을 다루는 전략적 계획. • 상급 관리자와의 상담 및 상사의 코칭.
지리학
인적 자원 개발의 개념은 더 이상 미국에만 국한되지 않습니다. 1974 년 이래 HRD는 인도에서 연구되고 시행되었으며, 인도의 국가 인적 자원 개발국 (HRD) 네트워크는 채용, 유지, 감정 평가 및 훈련과 같은 인력 문제에서 역동 성을 조사하는 연구를 지속적으로 추진하고 있습니다. 러시아와 중국 모두 국영 경제 체제에서 시장 경제 체제로의 전환은 지속적인 HRD 연구 및 적용의 필요성을 창출했다. 2002 년 심포지엄 인 "세계화와 인적 자원 구축의 영향"이 대만에서 개최되었고 호주, 캐나다, 중국, 인도네시아, 일본, 한국, 멕시코, 뉴질랜드, 대만, 미국 대표들이 참석했다.
오해
HRD 전문가는 모든 조직적 질병을 "완치"할 수 없습니다. 너무나 종종 관리자가이 지점을 잊어 버리고 HRD 직원에게 실적이 저조한 직원을 "고칠"수있는 사람으로 보냅니다. 또는 직원들이 며칠 또는 일주일 내에 일주일에 한 번 팀에 참석할 수있는 기회를 제공하는 대규모 교육 이니셔티브를 승인합니다. 워크샵을 건축하고, 작업 그룹이 훈련 전과 똑같이 역기능을 보일 때 실망합니다. 대신, 관리자는 HRD 직원의 도움을 받아 회사의 수익에 상당한 영향을 미칠 수있는 다양한 성과 개선 중재 (코칭 또는 상담 등)를 모색해야합니다.
은혜
가치있는 직원은 조직에 더 많은 가치를 부여합니다. 잘 고려되고 잘 운영되는 HRD 계획은 회사에 대해 측정 가능한 긍정적 인 결과를 달성 할 것입니다. 예를 들어 효과적인 안전 교육 과정은 안전 위반을 줄입니다. 제조 스킬 연구 과정은 다운 타임을 줄이고 생산량을 증가시킵니다. 고객 서비스 교육 프로그램은 더 많은 고객을 생산합니다.
