교육은 조직의 필요를 충족시키기 위해 직원의 기술, 지식 및 능력 개발과 관련된 인적 자원 기능입니다. 교육은 미래의 요구 사항을 충족 할 수 있도록 준비된 유능하고 동기 부여되며 성과가 좋은 인력을 창출합니다. 또한 직원 잠재력을 극대화하여 생산성을 높입니다. HR 부서는 부적절한 프로그램, 관심 부족 및 관리 지원 부족, 예산 부족으로 인해 교육을 시행하는 데 문제가 발생할 수 있습니다.
부적절한 교육
성능 문제가 발생하면 일반적인 대응은 교육을 제공하는 것입니다. 그러나 교육이 항상 적절한 해결책은 아닐 수도 있습니다. 교육은 종종 성능 문제의 근본 원인을 분석하지 않고인지 된 요구에 대한 반응으로 주어집니다. 훈련 필요성 평가는 현재와 원하는 성과 사이의 틈을 조사하고 핵심 문제를 분석하며 중재를 권고합니다. 때로는 올바른 응답이 교육이 아니라 업무 프로세스 개선, 작업 환경 변경 또는 기대 의사 소통과 같은 다른 관리 솔루션 일 수도 있습니다.
종업원이자
교육은 양방향 프로세스입니다. 경영진은 학습 기회를 제공하지만 직원은 참여함으로써 관심을 보여야합니다. 진정한 학습의 테스트는 직원이 내면화하고 새로운 지식을 자신의 직업에 적용 할 때입니다. 직원이 자신의 발달에 대해 책임을지지 않으면 훈련이 성공하지 못합니다. HR 부서는 피드백이 나 제안 및 아이디어를 구함으로써 교육이 실시되기 전에도 직원을 참여시켜야합니다. 직원들은 자신의 목표를 세우고 자신의 구체적인 필요에 따라 교육을 권유한다면 더 큰지지를 얻습니다.
관리 지원
교육은 교실에서 시작하고 끝나지 않습니다. 조직은 직원들이 새로운 기술을 개발하고 지식을 습득하며 자기 계발을 위해 노력하도록 학습 환경을 제공해야합니다. 경영진의 지원이 없으면 직원들은 자신의 기술을 업그레이드 할 동기가 없습니다. 여기에는 식사 및 여행 수당과 같은 시간 및 자원을 교육에 참여시키는 것이 포함됩니다. 훈련 후 정기적 인 추적 관찰을 실시합니다. 직원 개발은 성과 검토의 중요한 측면이기도합니다.
교육 비용
교육은 일부 회사가 지불 할 의사가없는 비용입니다. 소규모 조직에서는 교육 컨설턴트를 고용하거나 직원을 공식 교육 프로그램에 파견 할 여력이 없을 수도 있습니다. 그러나 이제는 기술을 사용하여 교육에보다 쉽게 접근 할 수 있습니다. 온라인 코스를 통해 훈련하는 것이 더 쉽고 비용도 적게 듭니다. 조직에서는 멘토링, 실무 교육 및 섀도 잉과 같은 비용이 들지 않는 다른 교육 도구를 사용할 수도 있습니다.
투자 수익
교육은 수익을 보여 주어야하는 투자입니다. 종종 실제 교육의 영향을보기가 어렵습니다. 교육 종료시 완료되는 평가서에는 참가자 반응 만이 표시됩니다. 고위 경영진은 생산성 및 매출 증가와 같은 구체적인 증거가 필요합니다. 또한 교육은 실수, 고객 불만, 사고 및 중단 시간을 줄여야합니다. 교육은 수익에 기여할 때 가치가 있습니다. HR 부서에서는 교육 비용을 지원하는 측정 항목을 제공해야합니다.
