평가 인터뷰 기법을 통해 조직은 특정 역할에 필요한 작업을 수행하는 데 필요한 기술과 지식을 신청자가 가지고 있는지 여부를 정량적으로 결정할 수 있습니다. 회사 축소 및 구조 조정 기간 동안 고용주는 가장 관련성이 높은 기술을 보유한 개인을 보유해야한다는 확신을 가질 필요가 있습니다. 이 기술은 인증 및 홍보 목적으로 교육 환경에서도 사용됩니다. 평가 인터뷰 전략은 위험을 결정하기 위해 일부 건강 관리 시나리오에서도 사용될 수 있습니다.
면접 전형 과정
인터뷰 선택 과정은 전형적으로 잠재적 고용주와 신청자 사이의 대화입니다. "지금이 직업을 신청하는 이유는 무엇입니까?" 그리고 "당신의 현재 일은 무엇을 포함합니까?" 또는 "당신이 익숙하지 않은 일을하도록 요청 받았을 때 어떻게 반응합니까?" 그 사람의 능력에 대한 일반적인 감각을 줄 수 있지만, 지원자가 자신이 지원하는 직업을 수행 할 수 있는지 반드시 예측하지는 마십시오. 신청자를 평가하기 위해보다 관련성 높은 질문을하면 자격 요건을 충족 할 수없는 사람을 선별하여 처음으로 가장 적합한 사람을 선택할 수 있습니다. 배경 조사 및 참고 문헌 확인을 통해 신청자가 완벽한 이력서, 확실한 성실성 및 경력 성취를 보장 할 수 있습니다.
평가 질문
실제 인터뷰에서 평가 질문은 "지난 한 해 동안 어떤 교육 과정을 수강 했습니까?" "인증 시험 점수는 얼마입니까?" "이 Excel 스프레드 시트의 데이터를 사용하여 피벗 테이블을 작성하는 방법을 보여주십시오"와 같은 성능 기반 작업에 복잡한 시간 초과 시뮬레이션을 사용할 수 있습니다.
예를 들어, 직원이 정보를 검색하고 응답을 작성하고 가능한 빨리받는 사람에게 메시지를 보내야하는 경우 작업을 테스트하고 캡처하는 시뮬레이션 환경은 신청자의 이러한 환경에서의 작업 능력을 안정적으로 예측합니다 그것은 실제 직업에서 발견되는 스트레스를 모방하기 때문입니다.
평가 도구를 설계하려면 세부 사항에 대한 엄격함과주의가 필요합니다. 몇 개월에 걸쳐 그러한 도구를 정의, 설계, 개발, 전달 및 관리 할 계획을 세웁니다.
효력
많은 고용주는 직업 응용 프로그램과 함께 성격 테스트를 실시하여 대인 관계, 문제 해결, 리더십, 의사 결정 및 일반적인 태도를 평가하는 신뢰할 수있는 방법을 찾습니다.
전형적으로, 점수는 평가에서 얻고 그들의 분야에서 유능한 사람들의 대등 한 점수와 비교됩니다. 성공할 사람과 그렇지 않은 사람을 신뢰할 수있게 예측한다면 평가는 유효한 것으로 간주됩니다.
