관리자와 직원을 구분하는 것은 단지 교육, 경험 및 책임 그 이상입니다. 근로자가 사용하는 대인 관계 기술은 효과적 성과를 위해 매우 중요합니다. 이는 종종 다른 사람들과 어떻게 상호 작용하는지에 달려 있습니다. 관리자는 부하 직원의 성과를 극대화하는 데 도움이되는 대인 관계 기술을 개발해야하며 직원은 동료 및 상사와 잘 상호 작용하는 법을 배워야합니다.
대인 관계 기술
기술적 인 기술과는 달리, 대인 관계 기술은 사람들과 상호 작용할 때 종종 주관적인 특성이 있습니다. 여기에는 청취, 커뮤니케이션, 공정성, 충성도, 리더십, 자신감, 이해 및 민감도가 포함됩니다. 민감성 및 이해와 같은 개념을 통해 다른 사람의 말을 듣고 메시지를 올바르게 수신하고 그 메시지의 의미를 평가해야합니다. 리더십과 자신감과 같은 개념은 자아가 아닌 사실, 정보 및 지식의 수집을 기반으로 자신과 자신의 계획에 대한 신념을 보여줄 것을 요구합니다.
관리 대인 관계 기술
관리자는 서면으로뿐만 아니라 구두로도 명확하고 효과적으로 의사 소통 할 수 있어야합니다. 이것은 부하 직원이 이해하는 메시지를 작성하고 전달할 수있는 능력을 개발하고 이해를 확인하는 피드백과 응답을 생성하는 것을 의미합니다. 이 양방향 통신은 작업이 불완전하거나 잘못 수행 될 때 프로젝트를 망칠 수있는 가정을 방지합니다. 공정성은 사기 유지와 이직률 감소에 사용하는 또 다른 중요한 대인 관계 기술 관리자입니다. 직원들이 기대하는 바를 이해하는 한, 자신감있게 업무를 수행 할 수 있습니다. 그들이 목표를 달성하고 관리자가 목표를 달성하지 못했던 다른 사람들을 보상하거나 보상하지 못하면 직원들은 무력감을 느끼고 다른 곳에서 일할 수 있습니다. 리더십이란 명령을 내리는 것 이상을 의미합니다. 강한 지도자는 다른 사람들이 기대하는 방식으로 행동하며 걷습니다. 여기에는 정시 출석, 험담, 신용 공유 및 비난보다는 오류에 대한 책임을 포함합니다.
직원 대인 관계 기술
직원들은 문제를 보았을 때 명령을 따르고 피드백을 제공해야합니다. 여기에는 지시의 유효성에 의문을 표시하지 않고 지시에 대한 명확한 설명을 요구하거나 그 목적에 대해 질문하는 것도 포함됩니다. 직원들은 프로세스를 개선 할 수있는 방법을 찾느냐는 질문을받지 않고도 제안을 제공해야합니다. 직원이 개인적인 문제를 보게되면 동료 또는 당국자에게 조심스럽게 그 사람을 당황하게하지 말아야합니다. 가십에 참여하면 사람들이 자신이 말하는 것에 대해 질문하게하고 자신의 신뢰성을 떨어 뜨립니다. 회사에 대해 불평하면 경영진으로 돌아갈 수 있으며 불충 한 것으로 생각하거나 부패한 사기로 묘사 할 수 있습니다.
고려 사항
직원의 매뉴얼에 허용되는 행동에 대한 섹션을 포함하는 것 이외에 대인 관계 기술에 대해 경영진과 직원을 교육하십시오. 세미나 형태로 대인 관계 기술 훈련을 제공하거나 회사 뉴스 레터에 팁을 포함시킵니다. 온라인 테스트 관리자를 만들면 직원들이 직장에서 직면 할 수있는 수많은 시나리오와 그러한 상황에 대한 가능한 대응을 제공하는 온라인 작업을 수행 할 수 있습니다. 관리자가 그룹이나 개인에게 나쁜 소식을 전하거나, 칭찬하거나 지시를 전달해야하는 역할극 세션을 개최하십시오.
