변경 관리는 조직이 새로운 프로그램, 프로세스 및 이니셔티브를 구현하는 방법을 나타냅니다. 회사에 변화가 필요하지만, 특히 적절한 의사 전달이없는 경우 직원에게 저항을 불러 일으킬 수 있습니다. 따라서 성공적인 변경 관리는 조직에 가장 중요하며, 핵심 요소는 계획 및 사람 수준의 관리입니다.
계획
ProjectSmart.co.uk에 대한 기사에서 Change Factory의 설립자 인 Kevin Dwyer는 계획에 참여하지 않아서 너무 많은 조직이 변경 관리에 실패했다고 지적합니다. 변화를 관리하려면 위험을 이해하고, 필요한 자원을 예측하고, 우발적 인 상황을 계획하고 변경을 구현하기 전에 어떤 일이 일어나야 하는지를 요구해야합니다. Dwyer는 위험 및 자원 관리, 비상 계획, 우선 순위 결정 및 검토를 포함하여 프로젝트 관리의 기술과 프로세스가 계획 변경과 의사 소통에 필수적이라고 말합니다.
Instilling Belief
변화를 구현하는 또 다른 핵심 요소는 사람 수준에서 변화를 관리하는 것입니다. 변화를 겪고있는 조직의 사람들은 변화가 필요하다고 믿을만한 이유가 있어야한다고 Dwyer는 설명합니다. 영향을받은 사람들을 위해 큰 그림을 그려서 조직의 변화로 인한 이익을 보여줍니다. 변화의 이점이 명확하게 밝혀지면 조직의 사람들이 어려운 변화를 수용 할 가능성이 높아집니다.
자극
"나를 위해 무엇이 포함되어 있습니까?"라는 질문에 대답함으로써 개인이 변화를 받아들이도록 동기 부여하십시오. Distance Consulting의 Fred Nichols는 경험 - 합리적인 변화 관리 전략으로서의 이기심에 대한 그러한 호소를 나타냅니다. 경험 - 합리적인 전략은 사람들이 자신의 이익을 추구하는 합리적인 존재라고 가정합니다. 대부분의 직원에 대한 동기 부여 기회는 업적, 인정, 책임, 승진, 개인 성장 및 업무 자체를 포함하므로 변경 메시지를 공식화 할 때 이러한 영역을 다룹니다.
되풀이
변화의 시간은 대부분의 사람들에게 정서적입니다. 직원들은 메시지를 일찍 그리고 자주 들려 줄 필요가 있습니다. 설득력있는 이유, 변화를위한 계획 및 프로젝트 진행과 동시에 계획이 어떻게 진행되고 있는지 그들에게 이야기하십시오. 변화에서 자신의 역할을 언급하고, 동기 부여를 높이기 위해 조기 변화에 대해 알려주십시오.
정직
정직한 의사 소통 없이는 조직의 변화가 성공하지 못할 것입니다. 직원에게 기회와 성공뿐만 아니라 변화와 관련된 도전에 대해 이야기하고 개인에게주는 이점을 과장하지 마십시오. 변화 과정에 대한 정직은 직원들이 당신이 말하는 것을 믿게함으로써 지원을 증가시킬 것이라고 Dwyer는 지적합니다.
