성과 평가 프로세스

감정 프로세스 시작하기

많은 기업들은 직원들이 연중 특정 시간 동안 성과 평가를 받아야합니다. 일반적으로 직원의 관리자 또는 감독자가이 평가를 수행합니다. 성능 평가가 실제로 이루어지기 전에 경영진은 프로세스를 구현해야합니다.

표준 구현

경영진 또는 인사 부서는 일반적으로 직원이 판단 할 기준을 구현합니다. 이 프로세스에는 회사가 설정 한 목표 및 목표에 대한 직원의 기여도 수준을 판단하는 기준을 수립해야합니다. 경영진 또는 인사 부서가이 시스템을 구성하여 직원이 만족 스럽거나 불만족스런 것으로 판단됩니다. 표준을 명확하고 이해하기 쉬운 방식으로 명확하게 작성해야하며 측정이 가능해야합니다.

표준 커뮤니케이션

경영진 또는 HR 부서는 성과 평가자 또는 감정 평가사뿐만 아니라 직원 자신에게 성과 평가 기준을 제공해야합니다. 경영진 또는 인사 부서는 현재 평가자 또는 직원으로부터받은 피드백을 고려하여 표준을 변경합니다.

실적 측정

이것은 성과 평가 프로세스의 가장 어려운 부분입니다. 직원의 실제 성과를 측정하는 것은 지속적인 프로세스입니다. 일반적으로 평가자는 1 년 내내 성과를 모니터링해야한다. 평가자는 공정한 평가를받을 수 있도록 직원의 수행 능력을 판단해야합니다. 예를 들어, 평가자가 직원에 대해 개인 편견을 가지고있는 경우, 평가자가 직원 평가시 자신의 판단을 무시하도록 허용해서는 안됩니다. 직원의 작업 품질 및 직위와 관련된 다른 요소도 측정해야합니다. 그는 특정 상황을 기반으로하지 않고 평가 기간 동안 전반적인 업무 성과를 기준으로 직원을 등급을 매겨야합니다.

비교하기

평가자는 직원의 직무 성과를 직위에 설정된 표준과 비교할 책임이있다. 이 비교를 통해 평가자는 직원이 표준 세트를 준수했는지, 또는 직원이 표준 세트를 벗어 났는지 여부를 알 수 있습니다. 일반적으로 직원이 예상치를 초과했거나 그보다 낮아지면 결과가 표시됩니다.

회의 실시

평가자는 성과 평가의 결과를 토의하기 위해 직원을 만납니다. 평가자는 결과를 직원에게 전달한다. 양 당사자는 문제와 해결책을 논의합니다. 평가 회의의 이유는 평가자 또는 직원이 직원의 업무 성과에 대해 가질 수있는 모든 문제를 해결하고 직원의 성과를 향상시키는 방법을 찾는 것입니다.