조직에서 상향 피드백이 없으면 비즈니스 성과에 긍정적 인 영향을 미치는 회사의 노력에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이 문제는 태도와 행동이 계층 적 조직 구조를 엄격하게 시행하는 조직에서 더욱 악화됩니다. 이러한 구조는 한 부서를 다른 부서와 분리하고 직원을 회사 지도자와 멀리하게합니다. 구조적으로 부과 된 침묵은 팀 내외의 협력을 저해하고 조직 학습을 저해 할 수 있습니다.
그러나 효과적인 상향 커뮤니케이션을 지원하는 회사에서 직원은 회사의 조직 구조에도 불구하고 더 많은 고위 직원과 연결을 시도합니다.대화가 어떻게 해석 될지 자신감을 가지고 있기 때문에 그렇게합니다. 부분적으로는 대화 자체가 전달되는 방식이기 때문입니다. 그러한 조직에서 일하면서 변화에 효과적으로 대처할 수있는 사람들에게 아이디어, 질문, 의견 및 관심사를 전달할 수 있습니다.
공개적이고 솔직하게 쟁점 논의
당신은 특정 전문 지식을 가지고 있기 때문에 고용되었습니다. 그러나 전문 지식은 당신의 업무 활동을 완료하고 관련 과제를 평가하며 상사에게 도움을 요청하여 해결해야하는 문제를 알리기 위해 의존하지 않는 한 그다지 중요하지 않습니다. 그렇게 할 때 진술을 뒷받침하여 진술서를 뒷받침하십시오. 그런 다음 특정 기한을 지킬 수있는 능력과 같은 정보를 직접적이고 자신있게 전달하십시오.
문제점보다는 해결책 전달
귀하가 직면 한 문제와 귀하의 상사가 해결할 것이라는 기대를 전달하지 마십시오. 대신, 문제를 평가하고, 대체 솔루션을 식별하고, 가장 적합한 솔루션을 선택하고 해당 정보를 상사에게 전달하십시오. 이 대화를 준비하면서 상사가 물을 수있는 질문에 사려 깊은 대답을 준비하십시오. 앞서 생각하고 문제를 해결하면 직원으로서의 가치를 입증 할 수 있습니다.
적절한 시간에 대화 시작하기
상사에게 일대일 상세한 토론을 선호하는지 또는 전자 메일로 요약 된 내용이 도움이되는지 물어보십시오. 또한 필요한 상사 대화에 가장 적합한 요일과 시간을 지정하도록 상사에게 요청하십시오. 수퍼바이저가 선호하는 통신 모드를 확인하면 둘 모두 적절한 시간에 적절한 정보를 교환 할 가능성이 높아집니다.
피드백 요청
모든 상사의 책임은 직원의 업무를 평가하는 것입니다. 직접적인 피드백을 요구하십시오.. 업무를 완료하고 제출해야하는 방식에 대해 귀하가 알고있는 지식과 지식이 없다면 좋은 일을 할 수 없습니다. 대화가 끝나면 긍정적이든 부정적이든 의견을 수용하고 그에 따라 행동하십시오.
다른 사람들을 도울 의지를 보여 준다.
당신이 적시에 효과적인 방법으로 일을 끝내고 있다고 확신한다면 상사에게 그 또는 다른 사람이 지원할 프로젝트가 있는지 물어 보는 것이 적절합니다. 그렇게하는 것은 자신이 맡은 임무가 아니라 상사, 다른 직원 및 회사의 성과에 대한 귀하의 공약을 보여줍니다. 또한 새로운 기술을 배우고, 고위 경영진에게 능력을 발휘하며, 홍보 기회가있을 때 경쟁력을 강화할 수 있습니다.
존경심이 가득 찬 목소리로 말하십시오.
자신보다 높은 회사에서 직책을 가진 사람들은 기술, 다른 직원과의 관계 또는 필수 프로젝트에 대한 의지와 같은 다양한 이유로 그 자리를 얻었습니다. 그 이유만으로도 당신의 상사는 당신의 존경에 합당합니다. 달리 행동하면 회사의 다른 지도자들과 당신과 당신의 명성을지지하겠다는 의지를 위협합니다.
진정한 의미의 상호 작용
귀하의 상사와 다른 팀 구성원을 항상지지하십시오. 그러나 그의 승인과 지원을 얻기 위해 너무 많은 제스처를 만드는 것은 적절하지 않습니다. 상사의 필요를 채우려는 당신의 의지가 아니라, 당신의 일이 당신을 위해 말하게해야합니다. 다른 가치있는 동료가 … 신뢰할 수 있고, 신뢰할 수 있고, 존경받는 것처럼 그를 대하십시오.
