고용주는 일반적으로 근로자 고용, 직원 유지 및 직원 근무 시간 단축 및 비용 지불과 관련하여 일괄 처리를 실시합니다. 고용주는 풀 타임 직원 채용을 더 이상 원하지 않는 회사를 포함하여 어떤 이유로 든 정식 직원 상태에서 파트 타임 상태로 합법적으로 직원을 옮길 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 사려 깊고 책임감있는 고용주가되는 것은 종종 고용주와 직원 간의 관계를 강화하고 영업권을 구축하기 위해 법이 요구하는 것 이상으로 나아가 야합니다.
연방법
연방 공정 노동 기준법에는 최저 임금 및 초과 근무 수당에 대한 규정과 면제 및 비 면제 직원 분류가 포함되어 있습니다. 그러나 고용주가 직원 스케줄을 결정할 권리를 침해하지는 않습니다. 고용주는 어떤 이유로 든 직원의 일정을 상시 상태에서 시간제로 변경할 수 있습니다. 파트 타임 상태로 풀 타임 상태로 이동하면 임금을 잃게되는 경우 대부분의 주에서는 고용주가 사전 통지 유형을 제공해야합니다.
의례 통지
의사 소통과 존중은 고용주 - 직원 관계의 두 가지 측면입니다. 풀 타임에서 파트 타임으로 직원의 지위를 변경하는 사전 통보를 제공함으로써 전문적인 의례를 확대하는 것은 고용주와 직원 간의 상호 존중을 유지하는 한 가지 방법입니다. 고용주는 풀 타임 직장에서 파트 타임 직장으로 옮겨 가면서 변경해야 할 사항을 고려할 수있는 충분한 시간을 직원에게 제공하면 일반적으로 고용 상태에 관한 좋은 소식과 나쁜 소식을 모두 처리 할 수 있습니다. 고용주가 근무 시간을 절반으로 줄이려고한다는 통지를받는 근로자는 다른 곳에서 정규직을 찾고 싶어 할 수 있습니다.
필수 공지
특정 상황에서 일정 변경에 대해 직원에게 통보하는 전문적인 의례를 연장하는 것 외에도 고용주는 종업원을 풀 타임에서 파트 타임 상태로 법적으로 이동시키기 위해 60 일 전에 통고해야합니다. 근로자 조정 및 재 훈련 통지 법 (Employer Adjustment and Retraining Notification Act)은 고용주가 근무 시간을 50 % 줄이면 60 일 전에 통보해야한다고 규정하고 있습니다.이 규칙은 변경 사항이 최소 6 개월 이상 50 명 이상의 근로자에게 영향을 줄 때 적용됩니다.
혜택 및 회귀
책임있는 고용주는 수혜자에 대한 옵션을 논의하고 자격을 다시 신청함으로써 풀 타임 직원을 아르바이트로 전환시키는 부담을 덜 수 있습니다. 풀 타임에서 파트 타임으로 이동하는 영향을 최소화하기 위해 고용주는 파트 타임 근로자가 된 직원에 대해 고용주가 계속 지급하는 급여를 고려할 수 있습니다. 또한 파트 타임 근로자를 상근직으로 복귀시킬 것으로 예상하는 고용주는 상근 직원으로 일하는 것의 절반 정도를 받게 될 것이라는 통지를 받으면서 다시 고용하는 직원을 즐겁게해야합니다.
실업 급여
일부 주에서는 파트 타임 상태로 전환 된 풀 타임 근로자가 "공유 작업"프로그램에 액세스 할 수 있습니다. 공유 근로 프로그램은 정규직에서 파트 타임으로 전환함에 따라 잃어버린 임금을 보상하기 위해 아르바이트 근로자가 실업 급여를 징수 할 수있게함으로써 고용률 유지에 도움이됩니다. 텍사스의 "20 % 규칙"과 같은 다른 주법은 사임 이유로 직원 임금이나 시간을 20 % 줄이는 것을 고려하고 있습니다. 즉, 일부 실업 보험 이사회는 풀 타임에서 파트 타임으로 직원을 퇴직시키는 정당한 사유를 줄이려고합니다. 대부분의 주에서 정당한 사유로 직장을 그만 둔 직원은 실업 수당을받을 수있는 자격이있는 것으로 간주됩니다.
