두 회사가 새로운 비즈니스가되기 위해 힘을 합치면 회사 이름이 일반적으로 변경되는 것은 아닙니다. 새로운 비즈니스에 영향을 줄 가능성이 큰 변경 사항 중 하나는 조직 구조의 변화입니다. 변화가 크든 작든 관계없이 합병 후의 목표를 지원하고 새로운 비즈니스가 성장하도록 돕는 의사 결정 및 커뮤니케이션 프레임 워크를 작성하려면 계획과 강력한 분석이 중요합니다.
구조 변경 고려 사항
조직 구조는 계층 구조, 명령 체계, 관리 시스템 및 직무 구조와 역할의 수준을 나타냅니다. 합병에 대한 응답으로 중복 부서를 병합하거나 제거해야하며 적어도 두 회사의 일부 직원은 새로운 직위로 이전하거나 회사를 떠납니다. 동일한 방식으로 중복 된 관리 직책을 제거하면 일부 관리자에게 재 할당 또는 해지가 발생합니다. 관리자가 새로운 직원을 확보하고 모든 사람이 새로운 회사에 맞게 고안된 정책 및 절차의 변경 사항에 적응할 때 일반적으로 커뮤니케이션 패턴이 변경됩니다.
당반 기말 고시
두 회사의 조직 구조를 검토하여 각 회사가 새 회사의 사명과 장기 목표에 얼마나 잘 부합하는지 확인하십시오. 계층 구조 및보고 관계를 분석하여 기존 구조가 충돌하는 위치와 동기화되는 위치를 확인합니다. 초기 검토를 완료하면 통합 팀을 임명하여 핵심 직원들과 이야기하고 작동하는 것과 작동하지 않는 것의 각각의 구조에 대한 관점을 얻습니다. 새로운 비즈니스를 가장 잘 지원하는 기능에 대한 예비 결정을 내립니다.
구조 변경 옵션
조직 구조 변경 옵션에는 처음부터 시작하고, 다른 하나를 우선으로 제거하고 두 구조의 최상의 기능을 하나로 결합하는 것이 포함됩니다. 가장 좋은 옵션은 새로운 비즈니스의 규모, 복잡성 및 목표에 따라 다릅니다. 예를 들어 편평한 조직 구조를 가진 두 개의 소기업은 더 큰 내부 통제와 책임 분담을 허용하는보다 체계적이고 체계적인 구조로 전환해야 할 수 있습니다. 소유자 또는 최고 경영자가 의사 결정 책임을 위임 할 때도 유용합니다.
변화의 세 단계
합병으로 인해 조직 구조가 변경되는 것은 새로운 조직도를 만드는 것 이상을 의미합니다. 이 차트는 새로운 비즈니스 직원이 서로 의사 소통하고 결정을 내리는 방법에 대한 결정을 반영하지만 일반적으로 여러 단계에서 발생합니다. 첫 번째 단계는 두 회사의 직원이 새로운 회사의 방향과 그것이 의미하는 바를 이해하게되는 인식입니다. 두 번째 단계의 목표는 통합 팀이 새로운 차원의 새로운 관계와 업무를 수행하는 새로운 방식으로 전환 할 때 새로운 관계와 직원을 창출하기 위해 수락하는 것입니다. 최종 단계에서 합병이 완료되고 새로운 조직 구조가 완전히 채택됩니다.
