잘 쓰여지는 급여 보상 플랜은 매우 가치있는 도구가 될 수 있습니다. 그것은 회사에 대한 노력을 최대한 활용할 수있는 방법을 직원들에게 명확하게 전달합니다. 또한 직원들이 원하는 위치에서 원하는 위치에 도달하는 방법을 정확하게 볼 수 있으므로 중요한 영감을 얻을 수 있습니다. 일반적으로 급여 계획을 작성할 때 정확한 금액을 피하려고합니다. 대신 비율로 처리하십시오. 예를 들면: "이 직업 통계를 성공적으로 완료 한 직원은 총 급여를 3 % 인상 할 자격이 있습니다."
경험이나 성과와 관계없이 존재하는 모든 이익을 열거하십시오. 여기에는 건강 보험, 퇴직 혜택, 복지 혜택 또는 보조금과 같은 직원 특혜가 포함됩니다.
각 직책에 대한 기본 급여 범위를 설정하십시오. 이것들은 출판 된 계획의 일부일 필요는 없지만 임금 인상 계획과 보너스 계획의 규모에 대한 수학적 모델을 구하는 데 도움이 될 수 있습니다.
직원 성과를 측정하는 방법을 결정하십시오. 급여 인상 구조는 일반적으로 단계적으로 증가하는 잠재력을 발휘할 때 가장 효과적입니다 (즉, "A"직원은 높은 인상을, "B"직원은 작은 인상을, "C"직원은 인상을받지 않음). 모든 직원이 인플레이션을 처리하기 위해 가끔 인상을해야하므로 실적 기준에 경험과 시간을 포함하십시오.
측정하려는 직원 성과의 각 측면을 판단하는 데 사용할 특정 메트릭을 정의하십시오. 메트릭을 선택했으면 직원이 임금 인상을받을 수있는 기준을 설정하십시오.
직원 평가시기를 정의하십시오. 전형적으로 이것은 시간 기반 ("6 개월 간격으로 일년에 두 번 검토됩니다") 또는 성취 기준 ("성취시 임금 인상을 위해 직원이 평가됩니다")입니다.
항소 절차를 설정하십시오. 직원이 불공정 한 리뷰를 받았다고 느낀다면 연구 결과는 그 직원의 사기를 도울 것입니다. 경쟁 평가에 대한 단계별 검토 프로세스를 통해 실제 청취가 체계적으로 이루어집니다.
경고
보상 플랜을 작성하기 전에 회사 변호사와 상담하십시오. 퇴직 급여와 보험의 진로를 조사하지 않고도 고용 법은 복잡합니다. 실수에 대한 벌칙은 심각 할 수 있습니다.
