역량 기반의 면접 질문은 지원자가 직책에 필요한 수준의 기술과 능력을 어떻게 충족시킬 수 있는지에 대해 토의해야합니다. 면접관은 새로운 고객이나 환자로부터 얻은 정보를 어떤 경험을했는지 묻습니다. 과거의 업무 경험과 훈련 시나리오를 설명 할 수 있습니다. 당신이 말한 것을 바탕으로, 면접관은 당신이 정말로 섭취 기술을 알고 있는지 판단합니다.
중요한 역량을 생략합니다.
역량 기반 인터뷰에는 조직에 대한 단점이 있습니다. 시간의 이익을 위해 조직은 조직이나 직책에 필수적인 선택 역량을 선택합니다. 그런 다음 면접관은 이러한 역량을 구조화 된 질문으로 타겟팅합니다.한 가지 단점은 이러한 질문이 사람이 필요로하는 모든 역량을 다루는 것이 아니며 면담자가 대면 할 수있는 순서대로 발생하지 않는다는 것입니다. 문맥에 비추어서, 후보자의 역량의 예는 불완전 할 수 있습니다.
프로브 포기
스크립팅 질문에 충실하도록 프로빙 질문을 포기하고 모든 후보자에 대한 접근 방식을 표준화하면 후보자가 공유 할 수있는 중요한 정보를 놓칠 수 있습니다. 예를 들어 역량 기반 질문에 대한 응답을 확대하도록 요청할 수도 있지만, 충족 여부를 판단하기 위해 자격 요건을 충족했다고 생각하는 사람에 대한 세부 정보가 충분하지 않을 수 있습니다.
평가
이 인터뷰는 질문이 정확하게 쓰여진 경우에만 가치가 있습니다. 예를 들어, 면접 질문은 주요 질문과 같은 옳은 대답을 가리켜서는 안되며, 응답을 평가하는 방법을 공개해서는 안됩니다. 단점은 인터뷰 응답자가 인터뷰의 해당 부분에서 적격 수준의 역량을 입증했거나 실패했음을 나타내는 후속 질문이나 평가 문을 요구함으로써 인터뷰 대상자에게 응답하는 경우입니다.
높은 기준으로는 좋은 결과를 내지 못함
역량 기반 인터뷰가 높은 최소 자질을 갖춘 구인 게시를 기반으로하는 경우 조직에서는 지나치게 과도한 후보자를 찾을 수 있습니다. 이 예는 고용 된 첫 번째 수퍼바이저이지만이 직원은 라인 워커가 아닌 10 년의 감독 전문가를 보유하고 있습니다. 초급 수준의 경영직을 고용하는 이러한 유형의 고용은 조직에 적합하지 않습니다. 조직은 특정 직무 역량에 맞는 직무 자격을 갖추어야하며, 이상적인 후보자가 자신의 배경에서 취할 수있는 기대에 대해 현실적인 기대치를 가져야합니다.
