행동은 수년간 직장 지도자들의 관심사였습니다. 1970 년대와 1980 년대에 기업 전체가 일종의 기계로서 전통적인 비즈니스 관점에서 벗어나기 시작했고 기업을보다 유기적으로 이동할 수있는 복잡한 개인의 집합으로 보았던 광범위한 정의를 수용하기 시작한 1970 년대와 1980 년대에 시작되었습니다 방법. 그 결과 비즈니스 전략은 행동 요소를 통합하기 시작했습니다. 관리자들은 직원이 직장에서 어떻게 행동했으며 어떤 방법으로 행동하도록 유도해야하는지 연구하기 시작했습니다.
적합성
호환성이란 회사의 문화를 구축하는 데있어 중요한 요소 인 직원의 태도가 비즈니스 상황과 얼마나 잘 일치 하는지를 나타냅니다. 리더는 회사의 핵심적인 변화에 대비하기 위해 직원들의 구체적인 목표를 수립합니다. 예를 들어, 국제 무대로 이동하려면 일반적으로 해외 파트너, 문화적 차이 및 언어 장벽을 기꺼이 받아 들여야하는 직원 간의 패러다임 전환이 필요합니다. 인내와 유연성은 행동의 훨씬 중요한 부분이됩니다. 다른 변경 사항은 행동의 다른 변경을 필요로합니다.
피드백
피드백은 작업장에서 중요한 행동 영역이지만,이 경우 목표는 주로 직원이 아닌 관리자를 대상으로 설정됩니다. 관리자는 직원 교육을위한 피드백을 제공하고 작업장 문제 또는 성능 문제를 해결합니다. 그러나 많은 관리자는 피드백을받는 방법을 알지 못합니다. 행동 목표는 관리자가 직원의 감정을 이해하고 피드백을 구성 할 수 있도록 직원을 격려하여 직원이 오해하지 않도록 유도합니다.
개인 행동
개인적 행동이란 직원들이 동료를 대하는 방식을 가리 킵니다. 대부분의 직장에서 행동 목표는 직장에서 상호 존중, 격려 및 공정성을 요구합니다. 이것은 팀웍에서 특히 중요 해지므로 행동 조직은 다른 어떤 사업 부문보다 많은 팀에 적용됩니다. 조직 시스템은 또한 개인의 행동에 영향을 줄 수 있습니다. 예를 들어, 보너스와 성과에 기반한 인센티브 프로그램은 역습과 질투를 조장하고 행동 목표를 위반할 수 있습니다.
건강과 행동
다른 행동 목표는 직원의 행동을 더 많이 처리합니다. 기업의 웰니스 프로그램은 근로자의 건강과 감정적 인 균형을 개선하기 위해 직원의 습관과 행동을 바꾸려고합니다. 웰니스 프로그램은 직원들이 더 건강하게 식사하고, 운동하며 스스로를 잘 다룰 수 있도록 훈련시켜 최대의 효과를 발휘하여 업무를 수행 할 수 있도록합니다.
