고용주는 다양한 테스트를 통해 구직자를 심사 할 수 있습니다. 검사는 적성, 성격 및 의학 검사에서 신용 및 범죄 기록 검사에 이르기까지 다양합니다. 미국의 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)에 따르면 고용주는 고용 테스트의 작성, 관리 및 해석과 관련된 윤리적 문제를 고려하기 위해 선의의 노력을 기울여야합니다.
효력
산업 및 조직 심리 학회 회원은 고용 테스트를 만드는 데있어서 타당도가 중요한 요소라고 말합니다. 테스트는 해당 내용이 해당 작업을 수행 할 수있는 능력과 직접 관련이있는 경우 유효합니다. 평등 고용 자문위원회 (Equal Employment Advisory Council)의 제프리 노리스 (Jeffrey Norris)는 고용주가 현재의 직업 요구 사항을 반영 할 수 있도록 정기적으로 고용 테스트를 검토해야한다고 설명합니다.
관리
평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)의 모범 사례에 따르면, 시험이 주어질 때의 절차와 조건은 일관성이 있어야합니다. 예를 들어, 테스트 관리자는 모든 작업자가 실내 조명과 소음 수준을 동일하게 유지해야합니다. Industrial and Organizational Psychology 학회는 테스트 관리자가 각 신청자에게 동일한 지침 세트를 제공해야한다고 말합니다. 예를 들어, 계산기 사용 여부 또는 테스트 중 질문 할 수 있는지 여부를 설명합니다.
해석
"The Headhunter"웹 사이트의 Erica Klein은 고용주가 고용 테스트 결과를 동일한 직무의 우수한 직원의 결과와 비교한다고 설명합니다. 예를 들어, Klein은 고객 서비스 업무에 의사 소통 기술과 세부 사항에 대한주의가 필요한 경우 우수한 고객 서비스 직원의 점수에 가장 근접한 후보자가 고용 될 가능성이 높다고 말합니다. 즉, 산업 및 조직 심리학 협회는 시험 점수를 대상 그룹의 점수에 따라 좋은 점수에서 가난한 점수의 범위를 확인하지 않고는 해석 할 수 없습니다.
