존 F. 케네디 (John F. Kennedy) 전 대통령은 "한 국가로서의 우리의 진보는 우리의 교육 진전보다 더 빠를 수 없다. 인간의 마음은 우리의 근본적인 자원입니다. "라고 말했습니다. 케네디 대통령은 노동 생산성과 직원들의 개인 잠재력을 향상시키려는 많은 산업가와 연구가들의 철학을 표현했습니다. 그들의 방법은 궁극적으로 사람을 자원으로 개발하는 데 더 중점을 두게되었습니다.
선사 시대
"인적 자원"이라는 용어는 20 세기에만 만들어졌습니다. 그러나 인류는 그 이전에 직원 선택 프로세스를 개발했습니다. 선사 시대에도 인간은 리더십 직책을 결정하기 전에 후보자의 자격을 신중하게 고려했습니다. 또한, 초기 인간은 필요한 지식을 전달하는 데 매우 중요합니다. 인적 자원 개발은 필수적인 자료를 직원에게 전달하여 직원들이 일을 잘 수행 할 수 있도록하는 교육에 의존합니다.
고대 역사
인간 문명이 계속 발전하면서 직원의 성과와 지식을 향상시키고 자하는 열망이 생겼습니다. 역사 학자들은 기원전 1115 년으로 거슬러 올라가는 고용 심사 시험의 증거를 발견했습니다. 중국에서. 고대 그리스인과 바빌론 사람들은 도제 제도를 만들었는데,이 제도는 초보 수준의 특정 종업원을 훈련 시켰습니다. 견습은 중세에도 계속되었습니다.
산업 혁명
18 세기 후반 유럽과 미국의 경제는 농업에서 제조업으로 이동했습니다. 발명가는 생산 속도를 높이기위한 메커니즘을 개발했습니다. 그러나 기계화로 인하여 상해, 단조로운 노동 환경,보다 효율적인 생산을위한 저임금으로 이어졌습니다. 일부 고용주는 생산성이 근로자 만족도와 강력하게 연관되어 있음을 깨닫고 교육 및 급여를 개선하려고 시도했습니다.
인간 관계 운동
제 1 차 세계 대전은 노동 시장에 커다란 변화를 가져 왔습니다. 제 1 차 세계 대전 후, 정부와 기업들은 부당한 대우를 받으면 직원들이 더 이상 경제에 기여하지 않을 것임을 깨달았습니다. 1928 년 사회 과학자 엘튼 메이요 (Elton Mayo)는 더 나은 근로 조건이 직원들에게 미치는 영향을 조사하기 시작했습니다. 당연히 개선 된 조건의 근로자가 더 많은 것을 생산했습니다. Mayo는 더 나은 조건에서 팀원으로 일하면서 더 높은 성과를내는 것을 발견했습니다. 그는 "인간 관계 운동 (Human Relations movement)"이라고 불리는 부하들과 감독자들 사이의 더 강한 인간 관계를 장려했다.
인적 자원 접근법
1960 년대까지 관리자와 연구원은 직원이 더 나은 근무 조건을 갖추고 있다고해서 더 열심히 일한다는 것을 의미하지 않는다는 것을 깨달았습니다. 대신에 새로운 이론이 등장했습니다. 상사와 사회 과학자들은 각 근로자가 개인적 필요가 있으며 더 많은 것을 생산하기 위해서는보다 개인화 된 동기 부여가 필요하다고 결론 지었다. 기업은 종업원들을 자산이나 자원으로 취급하기 시작했으며, 회사가 성공하기 위해서는 재배와 격려가 필요했습니다.
개발 자원
20 세기의 지난 수십 년 동안 감독자들은 조직과 개인의 종업원 목표를보다 가깝게 만들기 위해 집중하기 시작했습니다. 이를 위해 관리자는 의미있는 작업을하기 위해 노력했습니다. 상급 경영진은 인적 자원 전문가에게 직원 기술을 최적화하여보다 가치 있고 숙련 된 노동력을 창출 할 책임을 부여했습니다. 이러한 경향은 인적 자원 부서가 직원의 기술 개발 및 교육을 강조하면서 21 세기로 확산되었습니다.
