회사가 새로운 직책을 맡게되면 직위가 가능하다는 일반 발표를하기 전에 내부 후보자에게 해당 직무를 광고하는 것이 유리합니다. 내부 후보자는 좋은 선택입니다. 왜냐하면 직원은 직위가 요구하는 바를 이미 알고 있으며 이미 직장 문화에 익숙하기 때문입니다. 이는 직원들이 자신의 지식 기반을 늘리고 비즈니스의 다른 측면에서 일할 수있는 기회를줌으로써 직원에게 도움이됩니다.
필요한 항목
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열린 포지션
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내부 직업 게시판
평소와 같이 외부 후보자와 마찬가지로 직무 기술서를 작성하십시오.이를 통해 관리자는 후보자가 무엇을 찾고 있어야하는지에 대한 지침을 제공하고 기존 직원에게 예상되는 내용을 알릴 수 있습니다.
위치를 내부 작업 게시판에 게시하십시오. HR 사무소 또는 회사 엑스트라 넷에있는 것이 될 수 있습니다. 게시에는 내부 후보자가 취업하기 위해 취해야하는 프로세스가 포함되어야합니다. 좀 더 즉각적인 기회를 원한다면, 열려있는 포지션에 대한 일반 메모를 발송하는 것이 좋습니다.
관심있는 직원과 새로운 직책에 적합한 지 토론하십시오. 보통 외부 지원자보다 더 개방 된 의사 소통과 기교가 요구됩니다.
신청자의 신청서와 이력서를 고용인 관리자에게 전달하고 관리자가 직원과의 면담을 준비하도록 허용하십시오.
그 사람이 직업을 가지고 있는지 여부에 관계없이 직원을 추적하십시오. 직원이 일자리를 얻지 못하면 재난 또는 상처를받을 수도 있습니다. 직원을 진정시키고 직원이 팀의 귀중한 부분임을 확신 시키되 그 사람이 그 특정 직책에 적합하지 않다고 강조하십시오. 직원이 다시 시도하도록 권장하십시오.
팁
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일부 직책의 경우, 자신이 잘 맞는 후보자를 찾으십시오. 종종 직원은 자신의 경험이 새로운 위치에 어떻게 도움이되는지를 보지 못합니다. 우수한 직원을 직급에 배치하면 인력의 효율성과 사기가 높아집니다.
경고
인터뷰 자체를 제외하고는이 프로세스의 어느 부분에서든 직원이 부서 관리자에게 직접 이야기하지 않도록하십시오. 이로 인해 직원이 관리자를 불량하게 만들 수 있으며 이로 인해 적대적인 근무 환경이 발생할 수 있습니다.
