조직 갈등은 회사 또는 조직 내 갈등을 가리키는 용어입니다. 그것은 비즈니스의 부정적 측면 일 수 있지만 때로는 기능적입니다. 역기능 충돌은 생산성 저하를 가져오고, 기능 충돌은 생산성 및 성과를 향상시킵니다. 갈등이 적절하게 관리된다면 긍정적 인 힘이 될 수 있습니다. 조직 갈등을 다루는 데 사용되는 두 가지 주요 자원은 Thomas Kilmann 이론과 Borisoff 및 Victor의 이론입니다.
토마스 킬만 모드
Thomas Kilmann은 조직 갈등을 다루는 5 가지 모드 시스템을 개발했습니다. 충돌을 피하는 것으로 구성됩니다. 경쟁 충돌; 갈등 수용; 갈등을 타협하기; 갈등을 협동합니다. 킬만의 이론은 갈등을 다룰 때 사람들이 사용하는 가장 일반적인 방법을 설명합니다. 갈등이 적절하게 처리되면 조직에 도움이 될 수 있습니다. 직원들은 조직상의 갈등을 해소하기 위해 함께 일하기를 원하고 서로 다른 유형의 인격을 받아 들여야합니다.
킬만 모드 설명
갈등을 피하는 것은 킬만 (Kilmann)이 정의한 조직 갈등의 첫 번째 단계입니다. 이 모드는 사람이 갈등을 완전히 피하고 조직 내에서 문제를 해결하지 않는다고 말합니다. 경쟁 갈등은 win-lose 접근법으로도 알려져 있습니다. 이 수준의 사람들은 다른 사람들을 사용하여 자신의 목표를 성취합니다. 그들은 독단적이며 협조 적이 지 않습니다. 수용 가능한 갈등 스타일을 가진 사람들은 다른 사람들에게 초점을 맞 춥니 다. 이 수준의 사람에게는 자신의 목표보다 다른 사람들의 목표가 더 중요합니다. 타협하는 갈등 스타일은 독단적이고 협력 적입니다. 적절한 솔루션을 찾고있는 사람들은 종종이 수준에 있습니다. 그들은 자신의 필요와 다른 사람들의 필요의 균형이 잘 맞습니다. 협업 충돌 모드는 종종 윈 - 윈 상황으로 분류됩니다. 이 스타일은 다른 사람들과 협력하여 문제에 대한 가장 창의적인 해결책을 찾습니다.
보리스 호프와 빅터 레벨
Deborah Borisoff와 David Victor는 다섯 단계의 분쟁 관리를 공동으로 개발하여 "5 개의 A"라고 불렀습니다. 승인; 태도; 동작; 및 분석. 이 다섯 단계는 조직 내의 갈등을 관리하도록 설계되었습니다.
Borisoff와 Victor의 방법 설명
평가는 "five A 's"방법의 첫 번째 단계입니다. 이 단계에서는 당사자가 발생한 문제에 대한 정보를 수집합니다. 현재 문제가있는 충돌 처리 모드를 결정합니다. 다음 단계는 승인입니다. 이 단계에서 모든 관계자는 서로의 말을 듣고 모든면에서 상황을 이해하려고 노력합니다. 그렇다고 모든 당사자가 동의해야한다는 의미는 아닙니다. 그러나 그들은 서로를 이해하려고 노력해야합니다. 태도는 다음에 온다. 이 단계에서 참여한 당사자들은 문화, 지능 수준, 성별 및 기타 요인에 따라 사람들간에 자연적 차이가 있음을 인식합니다. 네 번째 단계는 조치입니다. 이것은 당사자들이 옵션을 논의함으로써 문제를 해결할 수있는 방법을 찾기 시작하는 곳입니다. 마지막 단계는 당사자들이 선택한 솔루션에 동의하는 분석입니다. 모든 정보가 요약되고 해결책이 결정됩니다.
