회사의 인사 부서는 직원들에게 동기를 부여하기 위해 다양한 방법을 사용할 수 있습니다. 이러한 두 가지 동기는 이익 공유와 이득 공유입니다. 이 두 가지 방법 모두 직원들이 고품질의 업무와 결과를 통해 금전적 혜택을받을 수 있습니다. 그러나 두 가지 방법은 유사점이 있지만 중요한 기능적 차이가 있으며 서로 다른 사람들에게 동기를 부여 할 수 있습니다.
프로그램 신청
이득 공유 및 이익 공유 프로그램은 모두 전체 이익의 일부를 가져 와서 직원에게 제공한다는 점에서 비슷합니다. 그러나 이익 분배는 회사의 전체 이익의 비율을 취하여 모든 직원에게 균등하게 배분함으로써 더 광범위합니다. 반면에 Gainsharing은 개별 직원의 품질, 서비스 및 비용 절감과 같은 여러 가지 운영 요소를 고려합니다. 결과적으로 해당 직원은 해당 조치로 인해 발생하는 재정적 이익의 일부를 받게됩니다. 또한 이익 공유는 일반적으로 회사의 모든 사업부를 다루지 만, 이득 공유 프로그램은 일부 사업부에만 적용될 수 있습니다.
프로그램 목표
절대 이익 공유 목표는 없습니다. 대부분의 회사는 회사가 연간 이익을 창출하는 한 직원에게 혜택을 제공합니다. 반면에 Gainsharing 프로그램은 개별 직원이 이익을 공유하기 전에 성공적으로 도달해야하는 목표를 정의했습니다. Gainsharing 목표의 예는 특정 매장이 1 분기 동안 목표 순이익 또는 비용 절감에 도달하는 것입니다. 목표에는 기술 구축도 포함될 수 있습니다. 예를 들어, 직원들이 새로운 교육 프로그램을 성공적으로 완료하면 다음 봉급을 인상합니다.
프로그램 관리
이익 공유 프로그램은 일반적으로 연간 기준으로 지불하며 대개 연말 보너스 나 혜택의 형태로 제공됩니다. 그러나 이들이 전사적 인 반면, 일부 기업은 회사와 노동 조합 간의 계약 조건으로 인해 이익 공유 프로그램에서 노동 조합을 제외합니다. Gainsharing 프로그램은 특정 직원에게만 적용되도록 특수하게 만들 수 있습니다. 직원들과 경영진들 사이에는 높은 수준의 의사 소통과 피드백이 있습니다. 회의는 일일 출력 수준에 대해 논의 된 계획과 함께 매주 발생할 수 있습니다.
전문가의 통찰력: 직원 동기에 미치는 영향
HR 전문가는 기업이 회사의 성격과 경영 목표에 따라 구현할 프로그램을 선택해야한다는 데 동의합니다. 이익 공유 프로그램은 직원들이 회사와 동등하게 파악하고 동료와 동등한 발판을 유지하는 데 도움이됩니다. 그러나 회사 차원의 보너스는 개별 드라이브에 거의 영향을 미치지 않아 매출을 증가시킬 수 없습니다. 반면에 Gainsharing은 한 회사 내에서 하위 문화를 구축 할 수 있습니다. 성과는 각 직원에게 연결되며 조직의 성공을 기반으로 자기 가치와 소유권을 구축 할 수 있습니다.
