평가 방법을 통해 개별 학습자, 그룹 또는 조직이 설정 한 교육 목표를 달성 할 수 있습니다. 교육 평가를 디자인하는 데 사용되는 가장 일반적인 모델 중 하나는 위스콘신 대학의 Donald Kirkpatrick 교수가 1998 년에 저술 한 "훈련 프로그램 평가: 4 단계"에서 개발되었습니다. 4 개 단계는 연수생의 관점에서 얻은 지식, 기술 및 정보, 새로운 지식을 사용한 행동 변화 및 조직에서 교육을 통해 얻은 결과를 토대로 교육의 효율성을 측정합니다.
효과 평가
커크 패 트릭 (Kirkpatrick)의 첫 번째 평가는 훈련에 대한 연수생의 반응을 측정합니다. 목표는 내용이나 프리젠 테이션에서 효과가 있었는지 또는 효과가 없는지를 결정하고 트레이너 나 조직이 향후 학습을 위해 자료의 효과를 향상시키는 데 도움이되는 정보를 수집하는 것입니다. 트레이너와 진행자가 연수생을 평가할 수있는 일반적인 방법 중 하나는 설문지와 설문 조사를 사용하는 것입니다. 연수생들은 연수 세션이 끝날 때 설문 조사를 완료하기 때문에, 설문지를 디자인하는 것이 중요합니다. 단답형을 작성하고 상자를 체크하는 것과 같이 연수생이 설문지를 반환하도록 권장하는 방법이 중요합니다. 추가 의견을 남기려면 트레이너가 연수생에게 도움이되는 반응을 수집 할 수 있어야합니다.
학습 평가
Kirkpatrick의 두 번째 평가는 연수생이 교육에서 얻은 지식, 기술, 정보 또는 절차를 측정합니다. 학습을 평가하기위한 방법은 훈련 전후에 서면 또는 구두 시험을 실시하는 것에서부터 기술 및 절차에 대한 직접적인 시연에 이르기까지 다양합니다.
행동 평가
커크 패 트릭 (Kirkpatrick)의 3 단계 평가는 훈련을 마친 후 훈련생의 행동 변화를 결정합니다. 이 평가의 수준은 연수생이 실제 세계에서나 직업에서 훈련에서 습득 한 지식, 기술 및 정보를 사용하는 방법을 측정하고자합니다. 미 노동부 (US Department of Labor)에 따르면, 강사는 사후 테스트 외에도 설문 조사, 관찰 및 인터뷰를 통해 이러한 수준의 평가를 수행 할 수 있습니다 (참고 자료 1 참조).
투자 결과 및 수익
Kirkpatrick의 네 번째 수준의 평가는 조직의 관점에서 교육의 효율성을 측정합니다. 결과를 측정하는 방법에는 조직의 생산성 변화, 이익 마진 및 투자 수익 (ROI) 측정이 포함됩니다. Roosevelt University에 따르면, 네 번째 수준은 측정하기가 어렵습니다. 많은 요소가 조직에 영향을 미치기 때문에 교육 효과를 직장 변경의 다른 측면과 분리하기 어려울 수 있습니다 (참조 2 참조).
