성과 관리 측면에서 관리자와 직원 모두에게 분명한 양면성이 있습니다. 성과 평가를 통해 임금 인상을 정당화 할 수는 있지만 직원의 성과를 평가하고 평가하는 것과 관련하여 어느 정도의 애로 사항이 있습니다. 보상 강화와 두려운 연례 평가 회의에서 성능 관리의 강점과 약점이 많이 있음을 알 수 있습니다.
의사 전달 및 기대
잘 발달 된 성과 관리 시스템은 고용주가 직원들에게 기대를 전달하도록합니다. 취업 지원자와 장래 직원에게 직무 기술 및 사양을 제공하는 것은 회사가 기대하는 바를 전달하는 첫 단계의 일부입니다. 이것은 고용주가 직원이 기여할 것으로 기대하는 자격에 대해 생각해 보았다는 신호입니다. 직무 기술의 의도를 명확히 이해하지 않으면 직원은 직무 기술이 모든 것을 포함하는 의무 및 책임 목록이라고 믿을 수 있습니다. 작업 설명은 작업 책임에 대한 개요입니다.이 목록은 점검 목록이나 작업 작업의 철저한 목록이 아닙니다. 편지에 대한 직업 설명을 따르는 직원은 직업 이동성 부족으로 어려움을 겪을 수 있습니다. 직무 설명은 성과 관리 시스템의 강점과 약점 모두가 융통성이없고 특히 직원 주도권을 방해하는 경우 유용 할 수 있습니다.
성능 표준
성과 표준은 직원을위한 구체적인 지침을 설정하기 때문에 성과 관리 시스템의 강점 중 하나입니다. 성과 평가를위한 엄격한 지침으로 성과 표준을 사용하는 조직에는 모든 직무와 직무에 대한 표준이 있습니다. 예를 들어, 데이터 입력 직원의 성능 표준은 4 분의 3 이상에서 80 %의 정확도를 유지하는 것일 수 있습니다. 일년 내내 과제에 대해 95 %의 정확도를 달성 한 데이터 입력 근로자는 회사의 기대치를 초과했다는 평가를받을 것이라고 알고 있습니다. 반면에 정확성을 일관성있게 유지하는 데 어려움을 겪는 데이터 입력 직원은 회사 표준에 미치지 못할 수 있으므로 성능 개선 조치가 적용될 수 있습니다.
지도력 연수
성과 평가를 담당하는 관리자 및 관리자에게 리더십 교육을 제공하는 고용주는 성과 관리 시스템의 효율성을 향상시킵니다. 그러나 리더십 교육이 성과 관리의 근본적인 문제를 다루지 않으면 감독자 - 직원 회의 중에 정보를 표시하는 메커니즘에 대한 간단한 교실 활동으로 바뀝니다. 고용주는 성과 관리 철학에 관한 학습 목표를 포함시킴으로써 지도력 연수를 강화합니다.
직원 자체 평가
성과 관리 시스템 내의 자체 평가는 강점과 약점입니다. 심사 기간 내내 직무 내용, 성취 기록 및 성과를 사용하여 객관적인 방식으로 성과를 볼 수있는 직원은 자신의 평가에서 본격적으로 중요하다는 것을 분명히 이해합니다. 고용주가 단순히 성과 평가 시스템의 일부로 자체 평가 프로세스를 사용하여 관리자 평가에서 직원 평가의 의견을 실제로 반영하지 않고 직원의 의견을 존중한다고 주장하는 경우, 회사의 전반적인 성과 관리 시스템 내에서 약점이됩니다.
