고용주는 상근직 또는 해고되기 전에 처음 몇 개월 동안 신규 채용에 대한 집행 유예 평가를 수행합니다. 고용주는 집행 유예 평가 양식을 작성합니다: 수행 한 직무의 유형에 따라 다른 요인과 함께 다른 직원과의 업무의 질, 태도 및 행동 상호 작용으로 구성된 직원의 직무에 대한 평가.
직원의 이름, 날짜 및 직책과 같은 기본 양식 정보를 입력하십시오. 평가를 수행 한 감정인의 이름을 적는다. 이것이 대면 평가 인 경우 평가하기 위해 필요한 시간 내에 충족하기에 편리한 시간을 계획하십시오.
보호 관찰 평가가 30 일, 60 일, 90 일 또는 180 일 평가와 관련된 경우 (작업 유형 및 요구 사항 유형에 따라 다름) 해당 상자에 표시하십시오. 연례 평가 보고서 또는 판촉과 관련된 특별 감정 인 경우 확인란을 선택하십시오.
직원이 작업 요구 사항, 품질, 성능, 태도 및 목표를 달성 한 상자를 확인하십시오. 직원이 필수 요소를 충족하지 못한 상자를 비워 두십시오. 양식이 1에서 5까지 등급 척도를 제공하는 경우, 만족스러운 등급을 나타내는 5 개와 저품질을 의미하는 1 개의 등급이 직무와 관련하여 각 섹션의 등급을 나타냅니다.
직원의 직업 평가와 관련하여 각 섹션에 대한 추가 의견을 제공하십시오 (해당되는 경우). 직원이 어떻게 개선 할 수 있는지 또는 업무의 질에 대한 우려에 대해 조언하십시오. 직원이 사무실 사기를 개선하기위한 기대치를 초과 한 경우 칭찬을 허용합니다.
고용인이 직무에 대한 모든 기대를 충족 시켰는지 여부를 사용 가능한 상자에 표시하십시오 (사용 된 서식 유형에 따라 다름). 직원이 기대에 미치지 못하고 그 이유를 침착하게 설명한다면 씁니다.
보호 관찰 감정서에 날짜와 함께 서명하십시오. 직원이 서명을 제공했는지 확인하십시오. 인사 부서의 사본을 제공하십시오.
팁
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직원이 작업 직위에 관한 문제에 관해 의견을 제공 할 수있는 시간을 허용하십시오. 과부하 된 작업 일정, 불합리한 마감 시간 및 시간 제한 등 직원의 업무 수행이 자신이 통제 할 수없는 외부 요인의 영향을 받았을 수있는 기회가 될 수 있습니다. 직원 의견은 향후 업무 수행 및 사무실 운영에 도움이 될 수있는 문제의 가능한 수정을 허용합니다.
경고
회의에서 긴장한 상황을 만들지 마십시오. 편안한 분위기는 평가 된 직원이 보고서에 부정적인 요인이 발생하면 방어 태도를 숨기지 않고 공정한 평가를 받고 있다고 판단 할 수 있어야합니다. 그러나 직원이 평가의 특정 측면을 변경하려고 시도 할 수있는 여유로운 태도없이 권위있는 입지를 유지합니다. 회의 도중 균형을 찾으십시오: 권위가 있지만 이해.
