임상 심리학자 인 프레드릭 헤르츠 버그 (Frederick Herzberg)는 근로자의 동기 부여에 관심이있어 연구원이 직원들이 자신의 업무에서 원하는 것을 찾아내는 데 착수했다. 그의 연구는 직원에게 동기를 부여하는 것에 중점을 둔 2 요인 동기 부여 - 위생 이론을 만들었습니다. 그것의 기초는 인간의 행동과 기본적인 인간 욕구의 충족입니다. Herzberg의 동기 부여 - 위생 이론은 돈뿐만 아니라 직원이 직장에서 최적의 수준으로 수행하도록 강요하는 본질적인 만족도가 얼마나 중요한지를 밝힙니다.
위생 요인이란 무엇인가?
Herzberg의 1959 두 요인 동기 부여 - 위생 조사는 직원들에게 동기를 부여하고 동기를 줄이는 몇 가지 요인을 확인했습니다. 그는 이러한 것들이 어떤 작업 환경에서도 공통적 인 요소이기 때문에 demotivators 위생 요소를 불렀지 만, 존재하지 않거나 위생 요소가 어떤 식 으로든 부적절하게 관리되거나 구현되면 직원들이 자신의 직업에 대해 정신을 차리고 환멸을 느끼게합니다.
위생 요소 목록
Herzberg가 그의 연구 중에 밝혀낸 위생 요인은 다음과 같습니다.
- 임금, 또는 일반적으로 오늘 보상 및 혜택이라고도합니다.
- 직장 정책 (예: 회사 규칙, 절차 및 프로세스).
- 근무 조건 신체적 및 정신적 작업장 안전을 포함하여.
- 대인 관계 동료, 팀원, 동료 및 동료와 함께
- 감독 관리자 - 직원 관계 또는 지도력과 직원 간의 관계를 나타냅니다.
모든 것이 시작되는 곳: 매슬로우의 이론
허츠버그는 심리학 교육을 사기업 및 공공 부문 직원을위한 경영 컨설팅을 제공하기위한 기반으로 사용했습니다. 그러나 직원이 Herzberg에게 Abraham Maslow의 필요에 대한 계층을 고려한 동기를 근로자에게 물어볼 때까지는 그렇지 않았습니다. Maslow의 계층 구조 이론은 음식, 수면 및 신체 건강과 같은 인간의 생리적 요구가 생존의 근본 요소 인 인간 피라미드에 대한 인간의 요구를 제시합니다. Maslow의 이론에 따르면 이러한 기본적인 요구 사항은 달성하기가 가장 쉽습니다. 상향으로 나아가면서 인간은 다른 사람들의 애정과 사랑 에서처럼 피난처와 위험 회피 및 소속감과 같이 안전이 필요합니다. 다른 사람들의 자부심과 자신감은 피라미드에서 가장 높은 것에서 두 번째입니다. 자기 실현은 피라미드의 맨 위에 있으며 Maslow에 따르면 달성하기가 가장 어렵습니다.
헤르츠 베르크 (Herzberg)의 연구의 근본은 Maslow의 요구 계층 구조를 일생에 맞게 조정하는 것입니다. 생리 요구 사항은 임금을 받음으로써 충족됩니다 - 직원들이받는 급여는 식량과 물의 생리적 요구를 충족시키는쪽으로갑니다. 피라미드의 다음 단계 인 안전과 복지를 달성하기 전에 인간 존재를 위해 필요한 요구 사항이 중요합니다. 안전과 복지 또한 정규 업무에 종사함으로써 성취됩니다. Maslow의 계층 구조 이론에 따르면 직원과 그녀의 가족을위한 쉼터를 제공하는 능력은 중요하지만 이차적 욕구입니다.
많은 직원들이 한 조직 구조 아래에서 공통의 사명을 공유하는 팀 구성원 또는 한 그룹의 사람들과 하루 8 시간을 소비하기 때문에 소속감이 있습니다. 그들이 의미있는 일에 열중하고 있다고 느끼면 소속감이 더욱 강해질 수 있습니다. 직원들은 대부분 일상적인 상호 작용을 즐기는 동료와의 작업의 안정성을 통해 이러한 인간의 욕구가 충족 될 때 받아 들여지고 인식됩니다.
자부심은 Maslow 계층 구조의 최상위 계층에서 두 번째이며, 두 번째로 달성하기가 어렵습니다. 그러나 여기에 인식이 작용하는 곳이 있습니다. 직원의 자부심은 자신의 업무에 대한 인정을받을 때 향상됩니다. 인정은 보상이 아닙니다. 직원 성과에 근거한 금전적 선물이 아닙니다. 인정은 잘한 일을하거나 자신의 동료들 앞에서 대중에게 "고맙습니다"라는 말을 뒷받침합니다. 직원의 자부심 외에도 다른 직원은 인정 된 직원을 존중하며 팀 및 조직에 대한 직원의 기여도를 평가합니다.
달성하기가 가장 어려운자가 실현은 자신의 목표를 실현하거나 경력에서 다음 단계를 위해 직원을 준비시키는 무언가에 종사하는 것입니다. 예를 들어, 새로운 책임을지는 직원은 자신이 더 높은 수준의 업무를 수행 할 수 있음을 증명하기 위해 그렇게하고 있습니다. 또는 직업 개발, 직업 교육의 결과 또는 추가 의무 및 업무에 대한 노출에 관심이 있습니다.
허츠버그의 위생 요소
Herzberg는 동기 부여 요소와 위생 요소간에 고유 한 병렬 관계를 만듭니다. 그는이 두 요소를 결합하여 동기 부여 위생 이론을 만듭니다. 그의 연구에서 Herzberg는 직원들과 인터뷰를 통해 자신이 느끼는 바를 알아 냈습니다. 만족감 과 불만족자 직장에서. Herzberg는 satisfiers가 직장 동기이고, 불만은 위생 요인이라고 결정했습니다. 흥미롭게도 헤르츠 베르그 (Herzberg)에 따르면, 직원들 사이의 불만을 야기하는 위생 요소는 임금 및 직장 정책과 같은 직장에서 상수입니다. 근무 조건; 동료들과의 관계; 감독자 - 직원 관계; 그리고 전반적인 감독 또는 종속 위치에있다.
satisfiers는 많은 작업 환경과 고용 상황에 존재하는 동기 부여 요소입니다. Herzberg에 따르면, satisfiers는 직장 의무, 책임 및 작업, 승진 및 성취 및 동료 및 감독자에 의해 인정을위한 성장과 기회입니다. 이처럼 만족스러운 목록에서 분명히 드러난 사실은 돈이나 유형의 보상이 만족스러운 요소가 아니라는 것입니다.
Herzberg의 조사 결과에 따르면 직원들이 저임금이나 금전적 인 보상이 부족하여 직원을 떠날 수 없다는 이론이 거의 확인되었습니다. Leigh Branham의 인적 자원 전문가 인 "7 가지 숨겨진 이유는 퇴직했습니다." Branham의 2 만명에 달하는 직원에 대한 설문 조사에 따르면 직원들은 자신의 업무가 가치 있다고 느끼지 않고 리더십을 신뢰하지 못하고 감독자가 성공하기 위해 필요한 지원을 제공하지 않기 때문에 다른 곳에서 일자리를 찾습니다.
왜 위생 요소가 사업에 중요한가?
비즈니스를 유지하는 것이 모든 회사의 목표라는 것을 아는 연구 조사는하지 않습니다. 반면에 연구는 직원 (만족감)에 동기를 부여하는 요소를 밝혀 내고 반대로 불만족스럽게하는 요인 (불만족 자)을 밝혀내는 유일한 방법이기도합니다. 헤르츠 베르크 (Herzberg)의 연구 목표는 회사의 수익에 중대한 영향을 미쳤기 때문에 직원을 부양하는 위생 요인을 파악하는 것이 었습니다. 이러한 위생 요소의 출현이 중심을 벗어나면 회사의 생존을 위해 필수적인 위생 관리 요소가 필요하지만 결국에는 사업을 중단해야 할 수도 있습니다.
Herzberg의 위생 요소는 임금 및 직장 정책, 근로 조건, 동료와의 관계, 감독자 - 직원 관계 및 종속 위치에 있습니다. 위생 요인이 중심을 벗어난 경우, 올바르게 구현되지 않았거나 지속적으로 적용되지 않고 회사 목표에 맞지 않거나 비즈니스 또는 업종에 적합하지 않다는 것을 의미합니다.
예를 들어, 임금이 위생 요소로 작용할지라도 공정한 보상과 복리 후생이 없이는 많은 일이 잘못 될 수 있습니다.Leigh Branham의 연구에 따르면 직원들이 다른 곳에서 일자리를 구하는 데는 다른 많은 이유가 있지만 직원들이 떠나야하는 이유는 돈이 가장 적게 듭니다. 그러나 로버트 하프 (Robert Half)는 금융 전문가 (CFO 및 직원)를 대상으로 CFO의 38 %와 직원의 28 %가 자신의 직무를 그만 두게 된 이유로 급여와 급여가 차지하는 비중을 설명했습니다. 그러나 위생 요소와 관련하여 기업에서 걱정해야 할 것은 매출액 뿐이 아닙니다. 가난한 임금 또는 비경쟁적인 보상 및 복리 후생 패키지로 인하여 근로자들 사이에 사기가 낮아질 수 있기 때문에 사업에 중요한 요소입니다. 또한 귀하의 비즈니스에 해를 끼치면서 저임금 지불에 대한 평판을 얻고 있으며 공평한 보상을하지 못하고 있습니다.
작업장 정책 및 근로 조건과 같은 기타 위생 요소는 직원들과 일할 때 사업에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. HR 부서에서 회사의 리더십에만 도움이되는 정책을 시행하거나 근무 조건이 안전하지 않은 경우 전반적인 직무 만족도가 떨어질 것으로 예상해야합니다. 반면 직장 정책이 잘 고려되고 직원과 리더십에게 명확하게 전달되면 전체 직원이 규칙을 이해하고 준수하게됩니다. 직장 정책은 성별, 민족성, 인종 또는 종교와 같은 직위, 지위 또는 직업 외 요인에 상관없이 비 차별적 인 방식으로 적용되어야합니다.
Herzberg의 연구에서 남은 위생 요소 - 동료와의 관계, 감독자 - 직원 관계 및 전반적인 감독 또는 리더십 -은 모두 직장에서 필요한 요소입니다. Branham의 조사에 따르면, 직원들이 왜 다른 곳에서 기회를 모색하는지에 대한 이유 중 하나는 가난한 리더십이 주요 이유 중 하나이기 때문입니다. 직장에서 비효율적 인 관계로 인해 직원이 이탈하거나 탈 집중하게 될 수 있습니다.
직원을 소중하게 여기는 회사는 팀 구축 및 팀 개발에 집중하여 응집력 있고 협업적인 업무 관계를 형성하기 때문에 이러한 문제가 발생하지 않습니다. 직원들에게 높은 가치를 두는 것은 기업들이 어떻게 Herzberg 위생 요인을 돌이켜보고 이러한 요소들이 작업장의 불쾌감을 유발하는 대신 회사에서 일하도록 만드는가입니다.
직원 만족도 유지 방법
Herzberg의 연구는 고용주를위한 일종의 플레이 북입니다. 그가 확인한 동기 부여를 바탕으로 고용인을 만족시키는 것은 고용주에게 간단해야합니다. satisfiers는 직업 의무, 책임 및 작업, 동료 및 감독자에 의해 승진 및 성취 및 인정을위한 성장 및 기회입니다. 동기 부여를 위해 직원의 직무, 책임 및 임무는 기술, 자격 및 관심과 일치해야합니다. 이 프로세스는 채용 및 선발 과정부터 시작되며 고용 관계 전반에 걸쳐 계속되어야합니다.
작업 및 요구 사항은 시간이 지남에 따라 변경 될 수 있습니다. 정확한 직업 설명이 중요하지만 단순히 직업 설명을 업데이트하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 직업 분석은 필수적이며 직원의 일상적인 책임과 업무에 대한 피드백을 얻는 것이 정확한 직업 설명을 유지하는 데 중요합니다. 이 satisfier가 직원들에게 동기를 부여하는 방법 중 하나는 직업 순환을 탐색하는 것입니다. 직무 순환은 직원을 회사 내의 다른 직무 및 직무에 노출시킵니다. 또한 새로운 기술을 습득하고 관심있는 회사의 다른 영역에 대해 배울 수있는 기회를 제공합니다.
기술, 자격, 이해 관계, 직원의 책임 및 업무가 잘 일치하는 것이 동기 부여 인 동시에 성장과 기회도 중요합니다. 직원에게 자신의 분야에서 배우고 성장할 수있는 기회를 제공하면 중요한 메시지가 전달됩니다. 직원의 기여도를 높이 평가하고 관심이 있고 성공에 투자했다고 말합니다. Forbes의 기고가 인 Victor Lipman은 2014 년 1 월 기사에서 "성장 잠재력은 큰 동기 부여 차이점입니다."라고 말합니다. 그리고 Lipman이 동기 부여 자라고 말하는 것은 판촉 및 인상 만이 아닙니다. 그는 또한 "재정 성장, 경력 성장, 전문 성장 및 개인 성장"을 포함합니다.
성장 기회를 제공하기위한 균형 잡힌 접근 방식은 종사하고 만족스러운 인력을 창출 할 수 있습니다. 이런 맥락에서 직업적 성장과 개인 성장은 직원의 현재 직무와 직접적인 관련이없는 기회가 될 수 있습니다. 직원에게 필요한 기술력이나 리더십 역량을 보여줌으로써 새로운 기술을 배우거나 프로젝트를 이끌 기회를 제공 할 때 전문성과 개인성이 모두 향상됩니다. 그녀의 기술과 적성에 따라 직원을 선정 할 때도 인정되며, 인정은 Herzberg가 확인한 동기 중 하나입니다.
직원들의 공헌을 인정하는 것은 엄청난 동기입니다. 직원 인식 및 직원 보상은 매우 다른 두 가지 개념입니다. 감사의 표시로 보너스 나 선물과 같은 돈이 포함 된 후자입니다. 그러나 인식에는 캐주얼 "잘된 일에 감사드립니다"에서부터 전 직원 회의 중 자신의 작업에 대한 직원의 칭찬까지 포함될 수 있습니다. 특히 동료가있을 때 직원 성과를 인정하는 것이 직원에게 동기를 부여하는 이상적인 방법입니다. 이것은 당신이 인식하는 직원뿐만 아니라 모든 직원에게 동기를 부여 할 수 있습니다. 고용주가 공적으로 (또는 개인적으로) 동료의 업적을 칭찬하는 것을 목격 한 직원은 동료를 자랑스럽게 생각할뿐만 아니라 일반적으로 직원 인식에 대해 회사를 높이 평가합니다.
