"월 스트리트 저널"에 따르면 새로운 HR 전문가 중 약 3 분의 1이 현장 밖에서 온 것으로 나타났습니다. "전통적인 HR 전문가들은 경영자가 점점 더 원하는 비즈니스 및 금융 문제에 대한 깊은 이해가 부족하다는 인식을 반영합니다." 전통적인 HR 역할은 업무 및 기능적 운영에 초점을 맞춘 기술 지식을 중요하게 생각합니다. 이 역할은 많은 변화를 겪었으며 HR 관리자는 기존의 포지션에 대한 기대와는 달리 전략적이며 능동적 인 관리 파트너가 될 것으로 기대됩니다.
개요: 기존 HR 역할의 변경 사항
전통적인 HR 전문가는 보상 및 복리 후생에 대한 깊은 지식을 갖춘 기술 전문가가 될 것으로 예상됩니다. HR은 전통적으로 "규칙"을 지시하고 관리자에게 정책 및 절차에 따라 허용 여부를 말했습니다. HR에 대한 새로운 기대는 부서가보다 참여 적이며 기술 및 법률 전문 지식을 기반으로 권장 사항을 제시하고 회사의 전략적 사명을 능동적으로 이끌어내는 것입니다. HR의 전통적인 역할은 안정성과 일관성을 보장하는 것이었지만, 새로운 HR 전문가는 지속적인 성장과 변화를 위해 조직을 배치해야합니다.
직원 대변인 대 전략적 관리 담당자
전통적인 HR 전문가는 규칙 및 규정과 같은 기술적 인 문제에 대한 직원의 우려에 수동적 인 의미로 응답하여 직원 옹호자 역할을했습니다. HR 부서의 전통적인 경영진과의 상호 작용은 종종 규칙에 대한 관리자의 해석을 "정책화"하고 올바른 사례가 발생하지 않은 경우 직원의 불만 사항을 처리하고 정책 및 절차 적용 방법을 관리자에게 알리는 작업을 수행했습니다. 전통적인 역할에는 조직의 전략적 운영에 대한 큰 그림, 임원급 참여가 포함되지 않았습니다. 대조적으로, 현대 HR 전문가는 경영진과 직원들 사이에 끼어 들기보다는 전략적 관리 파트너로서 행동해야합니다. HR 부서는 기술적 지식을 유지해야하지만 조직 개발 전략을 수립하고 회사에 경쟁 우위를 확보하기 위해이 지식을 사용해야합니다.
반응 형 대 사전 형
전통적인 HR 전문가가 변화에 반응했지만, 새로운 HR 모델은 처음부터 변화를 주도해야합니다. 전통적인 HR 접근법은 관리자 요청 및 처리 응용 프로그램에 따라 광고를 배치하여 특정 직위 모집에 대한 개별 요청에 응답합니다. 새로운 접근 방식은 인력을 설계하고 구체화해야하며, 운영 요구 사항을 파악하고 인재가 필요한 확장 노력, 포괄적 인 채용 및 인재 관리 계획을 개발하고 전략적 계획에 가장 잘 부응하기 위해 회사의 전체 분류 프로파일을 개발해야합니다.
"소프트"스킬 대 측정 가능한 투자 수익
전통적인 HR 전문가는 일반적으로 조직의 수익에 대한 부서의 영향을 보여줄 필요가 없으며 일반적으로 직원을 자산이 아닌 비용으로 간주했습니다. 최근 몇 년 동안 HR은 투자 수익 및 특정 HR 프랙티스가 조직에 가치를 더하는 방식을 입증해야했습니다. 전통적인 HR 전문가들은 직원 사기에 대한 질적, 주관적 반응을 측정하는 반면, 현대 HR 접근법은 예를 들어, 회전율 감소 및 근로자 보상 불만 완화와 같은 양적 측면에서 사기를 측정해야한다고 요구합니다.
