기업은 채용부터 교육 및 동기 부여에 이르기까지 직원에게 상당한 시간, 노력 및 자원을 투자합니다. 직원의 손실은 비즈니스에서 인재를 제거 할뿐만 아니라 직원에게 투자 한 회사 자원의 손실을 나타냅니다. 직원 보유 이론은 왜 직원이 회사를 떠나는 지 고려하고 직원을 지키기 위해 할 수있는 일을 고려한 철학입니다.
Herzberg의 이론
1950 년대 Frederick Herzberg는 직원 유지 및 동기 부여에 대해 연구하고 최종적으로 결투 차원의 직무 만족 이론을 제시했습니다. J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD 및 Deborah Ulmer 박사는 미국 가정 의학 아카데미 웹 사이트. Herzberg는 직업 만족의 두 가지 차원이 동기 부여 자라고 불리는 불만족자 ("위생"문제라고 불렀음)와 만족감이라고 믿었습니다. 그의 이론은 만족도를 극대화하고 불만을 최소화함으로써 직원을 유지할 수 있다는 것이 었습니다. 불만족자는 행정, 회사 정책, 근로 조건, 감독, 관계 및 급여와 같은 요소를 포함합니다. 만족감에는 직업, 승진, 성취, 책임 및 인정이 포함됩니다.
회사 정책
규칙과 정책은 직원들에게 동기를 부여 할 가능성이 거의 없으며 직원 불만을 낳을 수있는 잠재력이 있습니다. 관리자는 만족도를 높이기위한 규칙과 정책에 대해 많은 것을 할 수는 없지만 필요한 규칙을 유지하고 모든 사람이 동일한 표준을 지키도록 보장함으로써 불만을 줄일 수 있습니다. 공정하고 필요한 규칙은 직원을 유지하는 데 도움이됩니다.
감독관
회사 정책의 시행자는 실제 정책이 직원을 좌절시킬 수있는 것과 같은 이유로 직원 불만을 낳을 수 있습니다. 수퍼바이저는 어려운 위치에 있으며 관리자는 수퍼바이저 직책에 적합한 리더를 선택함으로써 직원과 수퍼바이저의 불만을 최소화 할 수 있습니다.
작업
직원이 수행하는 작업은 이상적으로 만족스러운 작업이지만, 경우에 따라 직원을 잃을 수도있는 불만족스러운 작업 일 수 있습니다. 대부분의 사람들은 사회에 필요한 공헌이라고 느끼는 직장에서 일하는 것을 즐깁니다. 관리자는 작업의 중요성에 대한 토론을 통해 이러한 아이디어를 시행 할 수 있습니다. 커뮤니티 가치는 비즈니스 홍보 프로그램을 통해 추가 할 수 있습니다.
책임
책임은 불만족스러운 것처럼 보이지만 실제로는 만족스러운 것입니다. 직원들은 추가 책임으로 인해 자유를 누릴 수 있습니다. 직원들이 독립적으로 업무를 수행 할 수 있다는 생각은 대다수의 직원을 호소합니다. 만족도와 유지력을 높이기 위해 책임감을 더하여 더 많은 일, 더 많은 자유를 의미해서는 안됩니다. 직업은 승진해야합니다.
진보
승진 및 승진은 직원 만족도로 이어집니다. 그러나 승진은 얻어야한다. 다른 사람들이 불공평하게 나아가는 것을 보는 것은 불만을 낳을 수 있습니다. 충성도, 생산성 및 품질 성과는 모두 직원을 승진시키는 타당한 이유입니다. 승진 기회는 직원의 노력과 재정적 미래가 개선 될 수 있다고 생각하기 때문에 직원을 유지하는 데 도움이됩니다. 판촉 활동을 통해 직원은 자신이 소중하다는 것을 알게되고, 인식은 또한 보존 노력에 도움이됩니다.
