승진을위한 명확한 회사 기준이 없으면 누가 순위를 올릴 것인지, 언제 다른 직원에게 임의로 보일지에 대한 결정이 내려집니다. 호기심은 실제 또는 인식 되어도 직원의 사기와 생산성에 해로운 영향을 미치므로 노사가 균열을 일으 킵니다. 반면에, 회사가 내부에서 승진을 위해 따르는 명확한 기준이 있다면, 노동자에게 분명한 목표를 줄 것이므로 실제로 생산성을 향상시킬 수 있습니다.
프로모션 후보자 소싱 및 기업 문화
승진 과정과 후보자가 내부에서 고려되는지 여부는 경영진과 일선 근로자와의 관계에 직접적인 영향을 미칩니다. 일부 기업은 지적 엘리트주의 문화를 창안합니다. 기업은 새로운 대학 졸업자를 고용하려는 회사의 낮은 계층의 경영 후보자를 무시함으로써이를 수행합니다. 이상적으로, 회사는 두 가지 기원 모두에서 후보자를 선정하여 대학 진학뿐만 아니라 장기적인 헌신과 충성도에 대한 보상을 제공해야합니다. 이를 위해서는 평생 교육 프로그램을 통해 근로자 기술에 대한 투자가 추가로 필요할 수 있습니다. 프로모션 기준 프레임 워크를 제자리에 설정하려면 회사 내의 후보자와 비교하여 포지션 요구 사항을 면밀히 검토해야합니다. 경우에 따라 단순히 새로운 직위를 채우기 위해 필요한 기술을 가진 사람이 없기 때문에 외부 채용이 필요하고 수용 가능합니다.
예비 후보 선발 진흥 고려 사항
가장 좋은 후보자를 선택하기 전에, 회사는 그립을위한 지위가 먼저 내부 승진을 위해 또는 외부 입찰을 위해 개방 될지 결정해야합니다. 단순한 또는 중간 수준의 기술 수준을 요구하는 직책은 조직 내외부의 경쟁 지원자에게 동시에 개방 될 수 있습니다. 이는 직위가 경험이나 교육을 선호하지 않기 때문입니다.
내부 승진 후보자 선택하기
내부 후보를 판단하는 가장 중요한 기준은 신뢰할 수있는 생산성과 함께 조직에 대한 그의 의지입니다. 그러나 내부 후보자는 이력서에 대한 업데이트와 함께 인적 자원에 질의서를 제출해야하며, 특히 근무 시간 외 시간에 얻은 추가 교육이 관련된 경우 특히 그렇습니다. 잠정적으로 단기 선전 후 내부 후보자가 부적절한 것으로 판명되면 가능한 한 이전 직책으로 돌아가서 외부 후보자 또는 내부에서 다른 판촉 행사를 찾도록하십시오.
내부 승진 대신 외부 후보자 선정
외부 후보자를 판단 할 때 가장 먼저 보는 것은 이력서와 커버 레터입니다. 강력한 커버 레터는 사용 가능한 특정 직책에 대한 열정을 나타낼 수 있지만 근본적인 이력서는 중요하지 않은 경우에도 마찬가지입니다. 외부 후보자의 이력서를 검토 할 때 고용 격차 및 과도한 경력 변화와 같은 불일치를 찾으십시오. 이는 빨간색 깃발이 될 수 있습니다. 외부의 후보자 교육은 중요하지만 충성스런 직원을 양성하는 돈을 투자하는 것이 더 합리적 일 수 있습니다. 그러나 외부인에 대해 유사한 도박을하는 것은 장기적으로 무모 할 수 있습니다.
