잘 조정 된 성과 관리 시스템은 일부 기업의 성공을 달성하는 새로운 방법이되었습니다. 성과 관리 란 직원을 기술과 지식에 상응하는 업무 및 기능과 조화시키는 것을 의미합니다. 이 시스템에는 직원 교육 및 개발, 팀 역학 및 조직 구조 조정이 포함됩니다. 따라서 성과 관리 시스템은 직원, 감독자 및 전략적 관리 인력을 필요로하기 때문에 복잡합니다. 하나의 시스템으로서, 그 장점은 광범위하게 광고되었지만, 시스템은 부드러운 기능을 위해 신중하게 모니터되어야합니다.
내부 경쟁 위험
이 시스템 하에서 직원들은 직위, 직급 및 임금에 대해 서로 경쟁합니다. 이것은 백스탭, 팀 구성원 간의 효율적이고 효과적인 의사 소통 실패, 직원 경쟁의 격렬한 원인이 될 수 있습니다. 부서 및 / 또는 팀의 기능 장애로 이어질 수 있으며 결과적으로 성과 기준을 달성하지 못할 수 있습니다.
편애
관리자와 감독자는 한 직원을 다른 직원보다 신뢰하고 의존하는 경향이 있습니다. 이 직원은 감독 또는 팀 리더가 될 수 있습니다. 이 직원은 새로운 직원의 역할과 의무를 다른 직원에게 설명 할 책임이 있습니다. 그룹 구성원들 사이에 분쟁과 불신이 이어진다. 팀 분율을 초래하고 직원의 사기와 만족도에 악영향을 미칩니다. "상사가 직원 A 만 신뢰할 때 왜 시도해야합니까?"
비싸고 시간 소모적 인
성과 관리 시스템은 많은 비용과 관리 작업, 인내심, 시간을 필요로합니다. 일반적으로 부정적인 영향을받는 영역에는 인사 부서, 재무 및 조직 개발이 포함됩니다. 성과 관리는 직원에게 "적절한"기술과 지식을 요구합니다. 이는 모든 부서 및 직원 수준을 대상으로 광범위한 교육, 재교육 및 경력 개발 워크샵을 실시한다는 의미입니다. 이것은 비용이 많이 드는 과정으로 밝혀졌습니다. 또한 직원들이 새로운 개선 된 기술을 익히면 프로젝트가 손실됩니다. 이는 직원이 일할 수있는 시간이 워크숍에서 낭비되는 등 부정적인 조직 성과를 의미합니다.
관리자의 딜레마
관리자는 자신의 직무에 대해 직원을 감독하는 데 너무 많은 시간을 할애하기 때문에 업무를 효율적으로 수행 할 수 없습니다. 그는 가치에 기반한 감정 평가 시스템에 직면 해 있습니다. 측정을위한 가치 및 성과 지표를 결정하는 것은 어려워지고 어렵습니다. 각 작업마다 다른 작업 요구 사항이 있으므로 공통 지표를 사용할 수 없습니다. 관리자는 정보 과부하에 직면 해 있습니다.
회선적이고 관료적 인
회사는 새로운 인력을 고용하고 교육을 마칩니다. 성과 관리는 새로운 조직 계층을 생성합니다. 직원 수는 증가합니다. 이제 한 팀이 프로젝트를 수행하는 대신 두 팀이 프로젝트를 수행합니다. 이것은 실제로 조직의 재무 구조에 영향을 미칩니다.
