고용주는 때로는 직원들이 생산성을 높이도록 동기 부여하는 방법으로 추가 임금을받을 수있는 능력을 사용합니다. 성과급 프로그램은 현금 보너스, 회사 주식 및 이익 공유 등 다양한 형태로 이루어집니다. 성과급 계획이 돈 동기가있는 직원에게 인센티브를 제공하는 반면, 고용주는이를 구현하기 전에 가능한 단점을 고려해야합니다.
악화 된 품질
성과에 따른 성과 계획은 직원이 품질과 대비되는 양에 더 집중할 수있게하여 직원의 질을 저하시킬 수 있습니다. 보너스를 얻기 위해 가능한 한 많은 판매를하는 데 관심이있는 영업 사원은 서류를 올바르게 작성하고 주문하기 전에 제품이 재고가 있는지 확인하는 등의 세부 사항을 간과 할 수 있습니다. 결과적으로 고객은 잘못된 품목을 받거나 영업 사원이 약속 한 것보다 배송 시간이 오래 걸릴 수 있습니다.
팀웍 부족
때때로 개인적인 목표에 도달하려고하는 근로자는 팀 선수가되기가 쉽지 않습니다. 동료들에게 어려움을 겪고있는 동료에게 도움을 제공하는 것을 주저 할 수도 있습니다. 왜냐하면 동료 생산성 향상에 더 많은 시간을 낭비하는 것으로 간주하기 때문입니다. 경우에 따라 직원 간 갈등은 한 직원이 자신의 목표를 성취하지 못하도록 다른 직원의 성과를 저해한다는 인식이 부족하거나 협조가 부족할 때 발생합니다.
성과 측정
영업 사원에게 미리 정해진 판매 수준에 도달하기위한 보너스를 지급하는 것과 같이 성과 기준이 완전히 객관적이지 않은 경우, 성과 상여가 지급되는지 여부를 판단하기가 어려울 수 있습니다. 이것은 각 직원의 성과를 정확하게 평가하기 위해 성과 평가 중에 감독자에게 더 많은 압박감을줍니다. 정부 집행 웹 사이트에 따르면 관리자는 직원들이 인센티브를받을 수 있도록 부풀려진 평가를하는 경향이 있습니다.
불충분 한 동기 부여
직원이 인센티브 금액을 너무 낮게 인식한다면 원하는 생산성 향상 수준에 도달 할 동기를 부여하지 못합니다. 직원들은 자신의 생활 수준에 더 큰 영향을 미칠 수있는 더 의미있는 프로그램을 제공하지 않은 것에 대해 고용주에게 불만을 나타낼 수도 있습니다. 결과적으로, 그들은 시간 낭비로 여분의 노력을 기울이는 것을 보면서 고용을 유지하는 데 필요한 최소한의 표준을 수행하도록 동기를 부여받을 수 있습니다.
