회사는 성과 관리 시스템을 사용하여 직원의 업무 효율을 평가하고 자동화 된 프로세스 또는 인간 프로세스를 통해 특정 작업을 수행하는 능력을 평가합니다. 이러한 시스템은 다양한 종류가 있으며 각 회사는 특정 요구에 맞게 성능 관리 시스템을 조정합니다. 그러나 모든 효과적인 성과 관리 시스템에 공통되는 특정 측면이 있습니다.
표준화
평가 기준 및 방법이 표준화되지 않은 경우 직원을 "표준"으로 유지하는 데 사용할 수는 없습니다. 측정하는 성능의 측면은 일정해야하며 일정한 수준의 엄격 성을 유지하기 위해 노력해야합니다. 자신의 수준을 변화 시키거나 당신의 방법을 변화 시키면 직원들에게 관리자와 시스템 자체에 대한 믿음이 부족하게됩니다.
타당성 및 간결성
성과 관리 시스템은 현재 수행중인 작업에 유효한 내용 만 측정해야합니다. 평가 기준을 선택할 때 더 자주 필요하지 않습니다. 콜센터에서 고객 서비스 담당자를 평가하는 경우 무거운 기계 작동 능력을 평가하지 마십시오.
적법
직원을 불법적으로 평가하지 않는지 확인하십시오. 의심스러운 평가 방법을 사용하기 전에 변호사와 상담하십시오.
적법 절차
범죄 수사와 마찬가지로 직원들이 하위 파 평가를 받으면 스스로 방어 할 기회를 제공하십시오. 경영진이 기대에 대해 적절하게 알리고 회사가 필요한 모든 자원을 제공했으며 평가에 실수가 없음을 확인하십시오. 직원이 용납 할 수없는 수준에서 수행하는 경우에도 구속과 개혁을 허용하십시오.
평가자를위한 적절한 교육
평가를 수행하는 사람들이 부적절하게 교육을받는 경우 성과 관리 시스템이 성공할 수 없습니다. 평가자가 평가하는 사람들의 책임을 완전히 이해했는지 확인하십시오. 필요할 경우 짧은 시간 동안 저 용량으로 일하게하십시오. 가능하면 그 능력을 발휘할 능력이 있음을 입증 한 사람들에게 평가를 실시하게하십시오.
보상의 편견 없음
부정적인 결과 나 긍정적 인 결과를 찾지 못한 경우 평가자에게 보상을하지 마십시오. 평가가 어느 방향 으로든 비뚤어지고 직원 간의 불신이 발생하게됩니다.
