HR (Human Resource) 계획 이론은 HR 관리의 기본 이론에서 비롯됩니다. 이러한 유형의 이론은 HR 경영의 주요 이론이 계획 접근법을 암시하기 때문에 일반적인 HR 접근법의 부속물입니다.
유형
인사 관리에 관한 표준 교과서는 John Bratton과 Jeffrey Gold가 1999 년에 작성했습니다. 그들은 경영 (그리고 계획) 이론의 유형을 5 가지로 줄인다. 일반적으로 이러한 주요 이론은 HR 정책이 비즈니스에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 비즈니스 환경과 문화가 인력 계획 문제에 어떻게 영향을 미치는지에 대한 해독을 모색합니다. 예를 들어, Storey 모델은 계획의 기초로서 계약 외 관계를 강조합니다. 새로운 근로자와 사업 계획을 고용하는 것은 모두 신뢰 구축을 중심으로 이루어지며, 이러한 신뢰는 일반 관리자와 층 관리자를 중심으로 주요 HR 담당자로 구성됩니다. 관리 입력이 없으면 계획 기능이 작동하지 않습니다.
풍모
David Guest의 이론은 준수와 헌신의 구분을 강조합니다. 규정 준수는 고용주와 직원 간의 기본적인 "계약 적"관계에 관한 것입니다. 계획의 관점에서 이것은 계약 조건 만 이행하려는 간단한 인력 접근법입니다. 개발 계획에는 스트레스가 없습니다. 그러나 약속을 통해 계획은 직원 및 특정 재능을 중심으로 회사를 설립하려는 투쟁을 기반으로한다는 것이 분명합니다. 대부분의 HR 계획 / 관리 모델은 이러한 근로자 개발 개념을 중심으로 이루어집니다.
의미
HR 계획 이론은 사업 계획의 성격과 잘 어울립니다. Harvard 모델에서 계획은 직원과 이해 관계자 간의 예상 관계를 기반으로합니다. 계획의 일부 모델은 이해 관계자를 강조하지만, 하버드 모델은 이해 관계자 만족도가 근로자 개발만큼 중요하다는 것을 확신합니다. 여기에는 장기 계획이 핵심이지만 HR과 이해 관계자간에 일정한 피드백 루프가 있습니다. 이해 관계자의 소득과 관련하여 종종 이러한 모델에 근로자 만족도가 적용됩니다.
기능
여기에서의 목적은 HR 모델이 비즈니스 계획과 어떤 관련이 있고 그 반대인지를 이해하는 것입니다. 예를 들어 Warwick HR 관리 모델에서 계획 요소는 비즈니스 계획, 현재 직원의 역량, 작업장 문화 등을 포함하는 내부 문제로 비즈니스 모델, 회사의 법적 및 시장 상황을 비롯한 외부 환경에 대한 정보를 제공합니다. 이 두 변수가 균형을 이룰 수있게되면 합리적으로 계획을 진행할 수 있습니다.
효과
Fombrun, Tichy 및 Devanna 모델에서와 마찬가지로 모든 형태의 계획 이론은 비즈니스 모델의 일관성을 중심으로 전개됩니다. 즉, HR 계획과 비즈니스의 일반적인 맥락, 내부 이슈가 관련되어 있든 외부이든 상관없이 구별 할 수 없습니다. Fombrun의 기본적인 선택 - 감정 - 개발 - 보상 이론은 실제로 모든 계획 이론의 기초에 있습니다. 최근의 개발은 혼합에 더 많은 변수를 추가하고자했습니다. 그러나 궁극적으로 계획 이론은 시간이 지남에 따라 개발 및 보상을 기반으로 일반적인 HR 관리에 암시 된 것 이외에는 거의 없습니다. Harvard만이이 개발이 회사의 수익성에 비해 선택적이라고 주장합니다. 보다 근대적 인시기에, 1980 년에서 2010 년까지, 직원 개발과 신뢰가 중심이되었습니다. 계약은 HR의 본질이 아니라 시작에 불과합니다.
