중소기업에서는 계획되지 않은 단일 공석이 정상적인 운영을 방해하고 생산성을 저하시킬 수 있습니다. 승계 계획은 소유자의 전반적인 출구 전략의 일환으로 계획되고 예상치 못한 공석에도 불구하고 원활하게 운영되는 비즈니스를 유지하는 데 필수적입니다. 출구 전략과 구인 구직 계획에 대한 목표와 시간은 다르지만 계획 과정은 거의 동일한 방식으로 이루어집니다.
시작하기
현재 상태와 미래 목표 및 전략 계획을 평가하고 비교하여 출발점을 설정하십시오. 분석을 진행하면서 퇴직, 이체 또는 높은 이직률로 인해 승계 계획이 필요한 부서 및 역할을 파악하고 우선 순위를 정합니다. 강점, 약점, 기회 및 위협을 다루는 SWOT 분석은 유용한 비교 도구입니다. 다음으로 주요 직무 역할을 식별하고 이러한 직무를 수행하는 데 필요한 자격 또는 역량을 결정합니다. 대부분의 승계 계획은 관리 역할과 리더십 자격에 초점을 두지 만, 핵심 직무와 역량을 모든 직무에 포함시킬 수 있습니다.
선정 절차 수립
미국을 준수하는 후임자 선정 절차를 마련하십시오.평등 기회 고용 법. 예를 들어, 명확한 기대와 기본 자격을 설정하고 직책을 승계 계획의 일부로 지정하는 작업 설명을 작성하십시오. 현직 직원이 자격을 갖추지 않으면 처음에는 내부적으로, 그리고 나서 외부로 게시물을 게시하십시오. 다른 직책과 역할에 대해 가지고있는 것과 동일한 선택 및 채용 절차를 승계 계획에 포함 시키십시오.
교육 및 개발 모듈 만들기
특정 교육 및 개발 옵션은 후임자의 현재 기술 세트 및 이전 경험에 따라 달라 지지만 승계 교육을 수행하기위한 광범위한 지침을 개발할 수 있습니다. 기술 격차 분석을 도움이되는 출발점으로 삼은 다음, 후임자가 기술을 채우거나 격차를 경험하는 데 필요한 교육에 중점을 둡니다. 공식적인 훈련, 일의 그림자, 코칭 및 멘토링과 책임의 증가는 종종 효과적입니다. 진행 상황을 모니터링하기 위해 생산성이나 재무 목표와 같은 성능 벤치 마크를 수립하지만 후임자가 역할을 인수하기 전에 실수로부터 만들고 배우는 것을 허용합니다.
타임 라인 및 인계
시간표 및 통제 변경을위한 절차를 설정하십시오. 승계의 위치와 유형은 나가는 직원과 들어오는 직원이 한 번에 같이 일할 것인지 아니면 후임자가 즉시 역할을 맡을 것인지 결정합니다. 짧은 시간이라도 양 당사자가 함께 일할 경우 명확한 전환 및 의사 결정 절차는 양 당사자 및 어느 당사자와 함께 일하는 사람이 누가 언제 무엇을 담당하는지 알 수 있도록하는 데 중요합니다.
