고충 처리 정책 및 절차는 직원의 목소리가 들리는 것을 보장함으로써 직원에게 권한을 부여합니다. 정식 프로세스는 직원의 사기를 향상시키고, 진행중인 분쟁의 감독자를 해소하며 불일치 또는 기타 문제가 신속하고 질서 정연한 방식으로 해결되도록 보장합니다.
기능
고충 처리 정책은 많은 조직에서 직원과 경영진 간의 신뢰성 있고 문서화 된 의사 소통 채널을 제공하기 위해 사용됩니다. 서면 절차는 직원의 고충이나 불만에 대한 즉각적이고 질서 정연한 대응을 보장합니다. 해고, 강등, 급여 정지, 불법 차별, 성희롱 또는 기타 분쟁 사건을 통해 그들이 잘못 처리되었다고 생각하는 직원은 고충을 제기함으로써 고위 경영진에게 사례를 제기 할 수 있습니다.
유형
불만 사항은 비공식적 인 단계, 공식적인 단계 및 항소 절차의 세 단계로 나눌 수 있습니다. 가능하면 직원과 직속 상사간에 비공식적으로 해결해야합니다. 직속 상관과 함께 불만 사항이 해결되지 않으면 직원은 다음 관리 수준으로 불만을 제기해야합니다. 직원이 답변에 만족하지 못하면 그는 서면으로 불만 사항과 그에 대한 근거를 명시하는 정식 불만을 제기합니다. 공식적인 이의 제기가 거부되면 직원은 일반적으로 항소 절차를 거칠 수 있으며 최종 결정은 회사와 관련된 것입니다.
책임
고용주는 조직의 모든 사람들이 고충 정책 및 항소 절차를 이해할 수 있도록 노력해야합니다. 또한 고용 법규, 규범 또는 관행의 변경 사항을 준수하는지 정기적으로 정책을 검토 할 책임이 있습니다. 관리자 및 감독자는 서면 절차를 공정하고 일관된 방식으로 적용 할 책임이 있으며, 직원은 필요한 경우 정책을 숙지하고 준수해야합니다.
시간 프레임
이의 제기 신청을 선택하는 직원은 서면 절차를 따라야하며 일반적으로 고용주의 고충 정책에 지정된 기간 내에 그렇게해야합니다. 예를 들어, 정책은 트리거링 이벤트 발생 후 15 일 이내에 불만 사항을 제기해야한다고 명시 할 수 있습니다. 차별이나 괴롭힘과 같은 일부 불만 사항은 더 긴 시간 (예: 30 일) 허용 될 수 있습니다.
은혜
이직 정책과 절차는 고용주와 직원 모두에게 이익이됩니다. 직원들은 자신의 목소리를들을 수있는 절차가 있음을 알게되어 힘을 얻습니다. 감독자 또는 관리자는 해결되지 않은 분쟁을보다 높은 수준으로 전달하여 적절하게 처리 할 수 있습니다. 이 회사는 직원의 사기가 프로세스에 참여함으로써 증가하기 때문에 이익을 얻습니다. 또한, 내장 된 시간 제한은 문제의 신속한 해결을 장려하는 동시에 사실 후 오랫동안 불만의 표시를 방해합니다.
