전문직 관리자와 중소기업 소유자는 종종 직원 참여로 업무를 수행합니다. 직원들이 팀 및 특별 프로젝트에서 함께 일하면 회사는보다 야심 찬 목표를 달성 할 수 있습니다. 각 직원이 자신의 직무에 충실하도록하는 대안은 아이디어를 공유하는 사람들의 창의력을 발휘하지 못하는 것을 의미합니다.
직원에게 권한 부여
직원이 관리자가 할당하거나 동료가 시작한 이니셔티브에 참여하게하는 것은 직원의 권한 부여 개념과 밀접하게 관련됩니다. 직원에게 권한을 부여하는 관리자 또는 비즈니스 소유자가 조직 상단의 권력 중 일부를 조직도의 중간 및 하위 수준으로 옮깁니다. 관리자는 라인 작업자와 몇 가지 책임을 공유합니다. 직원의 권한 부여 또는 공유 된 책임은 일부 직원이 자신의 업무를보다 잘 제어 할 수 있기 때문에 주로 참여하도록 유도합니다.
리더십을 바꿔라.
직원들은 자신의 업무에 대해 더 많은 통제권을 갖고 싶어합니다. 직원을 팀으로 구성하도록 설정하는 경우, 구성원이 공정한 분배를하도록하는 것을 포함하여 그룹 참여에 대한 지속적인 도전에 대처해야합니다. 팀 또는 프로젝트 리더의 지위를 회전하여 참여도를 높입니다. 헤드 역할을 일정에 따라 순환 기준으로 할당하거나 특정 프로젝트를 이끌 준비가 가장 잘 된 팀장을 선택하여 직원에게 더 많은 통제 권한을 부여 할 수 있습니다.
직접 정책
직원 참여는 조직의 여러 수준에서 발생합니다. 앞서 논의한 바에 따르면, 직원들은 자신의 수준에서 참여율이 증가하여 자신의 업무에 영향을 미쳤습니다. 조직은 선임위원회 및 태스크 포스에 선 작업자를 포함시킴으로써 직원들에게 더 높은 의사 결정 활동에 직접 액세스 할 수 있습니다. 라인 작업자가 고위 관리자와 작업 할 때, 그녀는 조직의 정책 방향 설정에 직접 참여할 수 있습니다. 이 높은 수준의 참여에 대한 직원의 자기 이익은 회사의 이익을 위해 작용합니다. 한 가지 이유는 관리자가이 직원의 관점에서 이익을 얻을 수 있기 때문입니다.
간접 참여하기
네 번째 접근법은 직원이 의사 결정에 간접적으로 참여할 수있게합니다. 노동 조합이 노동 조합 지도자를 고용하여 회사 관리자와 문제를상의하는 것과 같은 방식으로 직원들은 자신의 부서 또는 노동자 계층 내에서 대표자를 선별하여 조직의 의사 결정기구에 보냅니다. 담당자는 모든 근로자 또는 근로자 세그먼트에 영향을 줄 수있는 결정에 대한 정보를 제공합니다. 이 시스템은 여러 간접 참여 모델에 따라 작동 할 수 있습니다. 성공은 각 문제에 대한 자신의 입장을지지하는 것뿐만 아니라 대표자가 근로자를 대신하여 다양한 관심사를 나타내는 정도에 달려 있습니다.
