Ohio State University Extension에 따르면, 집단이 공통의 목표 또는 원인을 추구하여 모일 때마다 갈등이 발생할 가능성이 높으며 갈등을위한 완벽한 번식터가됩니다. 각 사람은 자신이 목표로 보는 것에 기여하기를 원합니다. 갈등은 사람들이 사업 방식에 대한 시각이 다를 때 발생합니다.
분쟁
분쟁은 두 사람 또는 그룹 간의 특정 사안에 대한 의견 차이입니다. 분쟁은 단기간에 발생합니다. 직장에서 공통적 인 의견 차이가있을 수 있습니다. 직원이 직원을 선택하여 몇 시간 내에 분쟁이 발생하면 경영진은 근무 시간을 지정하여 분쟁을 해결합니다. 이 사건은 하루 종일 업무에 영향을 미치지 않습니다.
충돌
Beyond Intractability Project에 따르면, 좌절감이 높아지면서 분쟁이 계속되는 가운데 분쟁이 발생합니다. 예를 들어, 두 명의 노동자가 지속적으로 서로의 작업에 대해 분쟁을 일으키면 서로를 완고하고 공격적이며 적대적으로 보며 서로의 혐오감을 느낄 수 있습니다. 이것은 분쟁을 증가시킬 수 있으며 결과적으로 업무 방식에 대한 갈등 또는 개인 수준의 갈등을 야기 할 수 있습니다.
관리 대립
개별 직원 또는 직원 그룹간에 충돌이 발생할 수 있습니다. 충돌이 발생하면 몇 가지 조치를 취하는 것이 중요합니다. 첫 번째는 직원의 행동을 관찰하고 갈등의 근원을 파악하며 관련된 모든 사람에게주의 깊게 듣는 것입니다. 결국에는 타협에 도달해야합니다. 불행히도, 모든 당사자들의 요구가 충족 될 진정한 타협을 위축시킬 수있는 것은 아닙니다. 위스콘신 대학교 (University of Wisconsin)에 따르면 긍정적 인 태도를 유지하고 조직에 가장 합리적이고 최선 인 협약에 초점을 맞추는 것이 중요합니다. 분쟁 해결은 개별 팀 구성원이 회사의 직원으로서 공유 목표를 볼 수 있도록 도와줍니다.
분쟁 관리
관리 팀뿐만 아니라 개별 직원도 분쟁이 갈등을 예방하는 데 적극적으로 참여해야합니다. 충돌 해결을위한 동일한 기본 접근법이 분쟁 해결에 적용될 수 있습니다. 분쟁과 분쟁 해결의 차이점은 문제가 해결되는 단계에 불과합니다. 분쟁 해결, 특히 집단 간 갈등은 필요한 피해 통제 인 분쟁 해결보다 다루기가 훨씬 어렵습니다.
고려 사항
직원들은 업무, 서로의 관계, 또는 일을하고 싶은 방식 등 서로 다른 일에 대해 분쟁이나 갈등을 겪을 수 있습니다. 문제의 원인을 알아내는 것이 중요합니다. 예를 들어 간단한 작업에 대한 분쟁은 장기간의 갈등을 초래하지 않을 수 있습니다. 그러나 문제가 계속 해결되지 않으면 대인 관계 갈등이 뿌리 내릴 수 있습니다. 그리고 어떤 것들은 단지 날아 버립니다. 한 사람은 보통 어떤 불쾌한 행동을 용인 할 수도 있지만 갈등의 형태로 한두 번 나타날 수있는 분노를 조성 할 수 있습니다. 나중에, 그 사람은 일상적으로 행동을 용인하는 것으로 되돌아 갈 수도 있습니다.
