직원 및 팀 실적 평가에는 여러 가지 방법이 있습니다. 일부는 더 전통적이지만 일부는 직원이나 팀과 함께 일하는 다른 사람들의 피드백을 포함하려고합니다. 선택하는 평가 방법의 유형은 귀사가 평가에 대한 반응 방식과 평가 프로세스를 통해 달성하고자하는 목표와 관련됩니다.
관리자 평가
관리자 평가는 전통적인 성능 평가라고도합니다. 이러한 유형의 평가를 통해 관리자는 일련의 기준에 따라 직원 또는 그룹 성과를 평가합니다. 관리자 평가는 사용하기 쉽지만 결과는 매우 주관적 일 수 있습니다. 이러한 전통적인 평가는 변경 사항이 거의 없거나 전혀없는 다양한 유형의 직원 유형 및 그룹에서도 사용할 수 있습니다.
360 피드백
때때로 다중 소스 피드백이라고하는 360도 피드백은 동료, 감독자 및 동료와 같은 평가를 수행하는 사람들의 그룹에 의존합니다. 때때로 360 평가는 실제 성능 대신 속성이나 태도 만 측정 할 수 있습니다. 그러나 태도와 속성 목록은 상당히 길 수 있으므로 직원과 감독자가 작업 그룹에서 어떻게 인식되는지 알 수 있습니다. 다중 소스 피드백 평가에서 잠재적 인 단점 중 하나는 매우 복잡 할 수 있으며 많은 조직이 직원 및 감독자에게 결과를 번역하고 사용하는 방법을 가르치지 않는다는 것입니다.
목표 성과
객관적인 성과 평가는 일반적으로 평가 기간의 시작 시점에 직원에게 제공되는 측정 가능한 목표와 표준에 의존합니다. 표준은 일반적으로 직원들의 유사한 그룹에 의해 구속됩니다. 예를 들어 콜센터 직원은 일정 기간 전화를 받아야 할 수 있습니다. 반면에 영업 직원은 각 영업 기간에 대해 충족 할 수있는 구체적인 기준을 마련 할 수 있습니다. 특정 수의 교육 과정을 수료한다는 목표와 같이 개별 직원을 대상으로 목표를 작성할 수 있습니다. 평가 자체는 직원이 목표를 달성하지 못했거나 목표를 달성했거나 목표를 초과했는지 여부를 측정합니다. 이러한 유형의 평가는 표준 및 목표가 정확하게 설정된 경우 성능 측정에 매우 효과적 일 수 있습니다.
팀 평가
그룹이 함께 작동하면 전체 팀 평가를 통해 팀의 기능을 파악할 수 있습니다. 일반적으로 그룹 구성원은 그룹 구성원뿐만 아니라 그룹 전체를 평가해야합니다. 평가는 팀워크와 같은 일반적인 기준과 프로젝트와 직접적으로 관련된 특정 기준을 기반으로합니다. 당신이 관리자 인 경우,이 평가와 그룹 및 프로젝트 결과에 대한 자신의 평가를 결합하는 것이 좋습니다.
