이 기사는 동기 부여 이론을 작업장의 실제 조건에 적용 할 때의 몇 가지 문제점에 대한 포괄적이지 않은 설명을 제시합니다. 독자들에게 동기 부여에있어 덜 효과적이고 효과적인 방법에 대한 일반적인 아이디어를 제공해야합니다.
보상 대 처벌
일반적으로 보상은 근로자에게 다양한 인센티브를 제공 할 수 있지만, 근로자에게 열심히 일할 동기를 부여 할뿐만 아니라 경영진에 대한 선의의 감정을 생산할 수도 있지만 처벌은 종종 관리자와 근로자 간의 적대감을 키울 수있는 기능을합니다. 직접적으로 부정적으로 생산성에 영향을줍니다.
개인 만족 vs. 금융 만족
생산적이고 동기 부여가 된 노동력을 육성하는 가장 성공적인 방법 중 하나는 근로자가 임금 만이 아니라 직업에 만족하는지 확인하는 것입니다. 사람들은 자신이 실제로 얼마나 많은 돈을 버는 지보다 자신이 좋아하는 것이 얼마나 많은지에 대해 더 자주 염려합니다. 직원을 직장에서 중요하게 생각하게 만들면 팀의 일부처럼 느껴질 수 있으므로 개인적으로 기업의 건강에 투자한다고 느끼게됩니다.
설득 vs. 수용
직원의 정서와 이유에 호소함으로써 관리자는 직원에게 동기 부여의 내부 동인 인 사기를 쌓고 설득하도록 설득 할 수 있습니다. 그러나 두려움과 강압에 호소함으로써 관리자는 실제로 내부 동기 부여의 쇠퇴를 초래할 수 있으며 대신 생산에 부정적인 영향을 줄 수있는 적대감이나 불안감을 남겨 둡니다.
귀하의 근로자 알기
개인에게 중요한 것을 이해하는 것은 그 사람을 효과적으로 동기 부여하는 방법을 이해하는 데는 풍토병입니다. 개인이 전문적으로 개발할 기회 또는 더 많은 돈을 벌 수있는 가능성에 동기를 부여 받았습니까? 그 또는 그녀는 더 많은 책임이나보다 명확하게 정의 된 책임을 원 하나? 그 또는 그녀는 그들의 일의 최종 결과를 보는 것이 중요합니까? 일반적으로 직원은 동기 부여를위한 최선의 전략을 결정하기 어려울 수있는 한 가지 일에만 동기 부여를받지 않습니다.
개입
근로자가 직장에서 생산적이고 동기 부여를 느끼게하는 가장 중요한 것들 중 하나는 그들이 훌륭한 경영진을 가지고 있음을 아는 것입니다. 사람들이 관리자들과 가까워지면 종종 실망하고 싶지 않고 심지어 승인을 얻기를 원할 수도 있습니다. 근로자에게 투자함으로써 관리자는 근로자가 자신의 직장과 직장에 상호 투자를 할 수 있도록 할 수 있습니다. 직장에서의 동기 부여는 무엇보다 먼저 훌륭한 경영 관행을 육성하는 데 있습니다.
